Обзор судебной практики по делам об увольнении за 2017 год

Обзор судебной практики по делам об увольнении за 2017 год

Если при увольнении работника по любому из оснований нанимателем не будет соблюдено даже кажущееся на первый взгляд незначительное правило, норма закона или локального правового акта, то такие действия в последующем могут привести к восстановлению работника на работе по решению суда. Или же суд может обязать нанимателя выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка, если посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником.

Поэтому лучше лишний раз перестраховаться, но быть уверенным, что при увольнении работника нанимателем соблюдены все процедуры и оформлены все необходимые документы.

Кеник Ксения

Заслуженный юрист Республики Беларусь, кандидат юридических наук

933 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Когда продление контракта на срок менее года будет законным

При рассмотрении дел по искам лиц, уволенных в связи с истечением срока действия контракта, суды проверяют, не установлены ли законодательством или локальными нормативными правовыми актами (в т.ч. коллективными договорами) дополнительные гарантии при увольнении и не распространяются ли они на лицо, подавшее иск.

Судебный спор
В 1993 г. А. была принята на работу. В августе 2014 г. с ней был заключен контракт на один год, который в последующем дважды продлевался, последний раз по 31 июля 2017 г. Приказом руководителя А. уволена в связи с истечением срока действия контракта.
А. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, указывая, что при ее увольнении нанимателем не соблюдены положения коллективного договора о льготах матерям, имеющим ребенка-инвалида.
При рассмотрении дела установлено, что согласно действующему у нанимателя коллективному договору на 2016–2018 гг. наниматель обязуется заключить контракт на срок не менее 5 лет с матерью ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, надлежащим образом выполнявшей свои обязанности и не имевшей дисциплинарных взысканий в течение года, предшествующего дате истечения срока действия контракта, если она выразила согласие на продление трудовых отношений.
Представитель ответчика в возражениях на иск и в судебном заседании ссылался на то, что нарушений коллективного договора нанимателем не допущено. Соответствующий пункт коллективного договора не мог быть применен к А., т.к. она в течение года трижды привлекалась к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей и нарушение трудовой дисциплины.
В судебном заседании установлено, что А. трижды — 27 февраля 2017 г., 23 марта 2017 г. и 5 июля 2017 г. — привлекалась к дисциплинарной ответственности за неисполнение и ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. Судом было проверено наличие оснований и соблюдение порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий и установлено, что нанимателем не допущены нарушения законодательства при привлечении А. к дисциплинарной ответственности.
Суд пришел к выводу об отсутствии условий, при наличии которых наниматель обязан был в силу коллективного договора продлить с ней трудовые отношения на срок не менее 5 лет как с матерью ребенка-инвалида.
Действия нанимателя при прекращении трудовых отношений с истицей соответствуют требованиям законодательства о труде, поэтому суд отказал А. в удовлетворении исковых требований.

Частью 1 п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» установлено, что продление контракта в пределах максимального срока его действия (п. 2 ст. 17 ТК) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

В суды обращаются работники, уволенные по истечении срока действия контракта, продленного на срок менее года, ссылаясь на незаконность действий нанимателя.

Судебный спор
Решением суда М. отказано в иске к организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.
В ходе рассмотрения дела судом установлено, что М. работал в организации ответчика с июля 1971 г. на различных должностях. С 27 марта 2015 г. с ним был заключен контракт сроком на два года.
В феврале 2017 г. наниматель уведомил М. об увольнении в связи с истечением срока действия контракта. Однако М. просил нанимателя продлить с ним контракт сроком на 6 месяцев, что подтверждается его собственноручным заявлением от 18 февраля 2017 г. Наниматель согласился продлить контракт на период с 27 марта 2017 г. по 26 сентября 2017 г.
Указанные обстоятельства подтверждаются приказом о продлении контракта, с которым М. ознакомлен, его подписью на контракте, а также другими исследованными судом письменными доказательствами.
30 июля 2017 г. М. получил предупреждение о прекращении трудовых отношений 26 сентября 2017 г. по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта.
Приказом от 22 сентября 2017 г. истец уволен с 26 сентября 2017 г. по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.
Поскольку срок действия контракта истек, у нанимателя имелись основания для прекращения с ним трудовых отношений, приказ издан нанимателем надлежащим образом, сроки и порядок увольнения не нарушены.
При наличии таких обстоятельств суд правомерно отказал М. в удовлетворении иска.
Доводы истца о том, что наниматель предвзято к нему относится, заявление от 18 февраля 2017 г. о продлении контракта на 6 месяцев он написал вынужденно в связи с уведомлением его об увольнении в связи с истечением срока действия контракта, судом отвергнуты как не имеющие правового значения для признания увольнения незаконным. Наниматель имел право уволить истца 26 марта 2017 г., однако по его просьбе продлил с ним трудовые отношения еще на полгода.
Несостоятельна ссылка М. и на то, что нанимателем допущена дискриминация в связи с достижением М. пенсионного возраста.
М. уволен с работы в связи с истечением срока действия контракта, гарантий либо преимуществ для продления с ним контракта или трудоустройства нормативными правовыми актами, в т.ч. и локальными, не установлено.

Что включает в себя соблюдение порядка увольнения по инициативе нанимателя?

Особое внимание законодатель уделяет расторжению трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 и ст. 47 ТК).

Трудовой кодекс содержит самостоятельную статью, регулирующую порядок увольнения по инициативе нанимателя (ст. 43 ТК). Порядок увольнения регулируется и другими нормами Трудового кодекса (ст. 45, 46, 282 и др.), а также другими нормативными правовыми актами.

Соблюдение порядка увольнения по инициативе нанимателя включает в себя:

1. Соблюдение норм трудового законодательства, устанавливающих недопустимость увольнения по определенным основаниям без принятия мер по трудоустройству увольняемого работника (ч. 1 ст. 43 ТК).

2. Обеспечение преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 45 ТК).

3. Недопустимость увольнения работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК). (Речь идет о неявке на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (примеч. ред.))

4. Предупреждение работника о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК (ч. 3 ст. 43 ТК).

5. Уведомление о предстоящем увольнении работника соответствующего профсоюза или получение его согласия на увольнение (ст. 46 ТК).

6. Уведомление государственной службы занятости о предстоящем массовом высвобождении работников (ч. 3 ст. 43 ТК).

7. Соблюдение гарантий, установленных для беременных женщин; женщин, имеющих детей (ст. 268 ТК); работников, имеющих семейные обязанности.

8. Соблюдение дополнительных гарантий работников моложе 18 лет (ст. 282 ТК); соблюдение гарантий при увольнении профсоюзных работников (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 22 апреля 1992 г. «О профессиональных союзах» (с последующими изменениями и дополнениями)).

Какие требования законодательства необходимо соблюсти, чтобы увольнение в связи с сокращением штата работников не было признано незаконным?

Значительное число дел возбуждается по искам лиц, уволенных в связи с сокращением штата или численности работников.

Увольнение по п. 1 ст. 42 ТК допустимо, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в т.ч. с переобучением). При этом наниматель должен предложить высвобождаемому работнику все имеющиеся вакансии по должностям и работам, которые соответствуют уровню квалификации данного работника, а также должности и работы более низкой квалификации, в т.ч. и неквалифицированные работы (дворник, уборщик, грузчик, гардеробщик и т.п.). 

Директору на заметку
Непредложение всех имеющихся в организации вакансий может повлечь восстановление на работе, если истец в суде заявит, что он согласен был бы пойти на любую неквалифицированную работу, однако эти работы ему не предлагали. Кадровая служба должна составить перечень всех вакантных должностей, имеющихся в организации, и предоставить этот перечень работнику, должность которого сокращается.

Только в случае отказа от перевода на другую работу наниматель вправе уволить работника.

Судебный спор
К. с 03.06.2013 г. работал в организации. С ним был заключен срочный трудовой договор. Приказом от 28.01.2017 г. К. уволен в связи с сокращением штата работников по п. 1 ст. 42 ТК.
Считая увольнение незаконным, истец просил суд восстановить его на прежнее место работы, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.
Исковые требования истца удовлетворены по следующим основаниям.Согласно ч. 1 и ч. 2 ст. 43 ТК расторжение трудового договора по основаниям, указанным в подп. 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), 2 и 3 ст. 42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку (ч. 4 ст. 43 ТК).
Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (ч. 2 ст. 43 ТК).
Судом было установлено, что нанимателем в соответствии с трудовым законодательством проведена процедура, предшествующая увольнению, а именно приведено экономическое обоснование, своевременное уведомление работника, согласование с профсоюзной организацией. Однако нанимателем в нарушение положений ч. 1 и ч. 4 ст. 43 ТК в порядке трудоустройства не были предложены все имеющиеся в организации вакансии. Из имеющихся на день уведомления 47 вакансий истцу было предложено лишь 15, причем в список непредложенных входили вакансии, которые истец мог занимать в соответствии с имеющимся высшим образованием.
Кроме этого, в период действия уведомления в организацию был принят новый работник на должность ведущего юрисконсульта, которую истец мог занимать в соответствии с имеющимся у него вторым высшим образованием.
Также нанимателем в нарушение ч. 2 ст. 43 ТК истец был уволен в период временной нетрудоспособности, что является недопустимым.
Указанные факты подтверждаются письменными доказательствами, исследованными в судебном заседании.
При таких обстоятельствах увольнение К. судом признано незаконным.
Доводы ответчика о том, что наниматель располагал сведениями о нежелании истца работать на других должностях, а также о том, что нанимателю не было известно о нахождении в день увольнения истца на больничном, правового значения не имеют.
Поскольку из материалов дела усматривается, что должность, на которой работал К., сокращена, то суд с согласия истца, в связи с нецелесообразностью и невозможностью восстановления его на работе взыскал с ответчика в пользу истца возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.

Директору на заметку
В соответствии с ч. 2 ст. 243 ТК, если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.


933 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме

Единую школьную форму разработали в Минске. Как она будет выглядеть

Капсульную коллекцию единой школьной формы для столичных учеников разработали в Минске. Об этом корреспонденту агентства «Минск-Новости» рассказал председатель комитета п...
Shape 1 copy 6Created with Avocode. 251
• • •

В каких документах УОСО отразить изменения законодательства о труде

Закон Республики Беларусь от 29.06.2023 № 273-З «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений» (далее — Закон) вступил в силу с 1 января 2024 г. Статья 3 Закона пр...
№ 1 (145) 2024 Лавфер Елена,
Shape 1 copy 6Created with Avocode. 890
Задать вопрос в редакцию
Заказать звонок