Когда продление контракта на срок менее года будет законным
При рассмотрении дел по искам лиц, уволенных в связи с истечением срока действия контракта, суды проверяют, не установлены ли законодательством или локальными нормативными правовыми актами (в т.ч. коллективными договорами) дополнительные гарантии при увольнении и не распространяются ли они на лицо, подавшее иск.
Судебный спор
В 1993 г. А. была принята на работу. В августе 2014 г. с ней был заключен контракт на один год, который в последующем дважды продлевался, последний раз по 31 июля 2017 г. Приказом руководителя А. уволена в связи с истечением срока действия контракта.
А. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, указывая, что при ее увольнении нанимателем не соблюдены положения коллективного договора о льготах матерям, имеющим ребенка-инвалида.
При рассмотрении дела установлено, что согласно действующему у нанимателя коллективному договору на 2016–2018 гг. наниматель обязуется заключить контракт на срок не менее 5 лет с матерью ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, надлежащим образом выполнявшей свои обязанности и не имевшей дисциплинарных взысканий в течение года, предшествующего дате истечения срока действия контракта, если она выразила согласие на продление трудовых отношений.
Представитель ответчика в возражениях на иск и в судебном заседании ссылался на то, что нарушений коллективного договора нанимателем не допущено. Соответствующий пункт коллективного договора не мог быть применен к А., т.к. она в течение года трижды привлекалась к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей и нарушение трудовой дисциплины.
В судебном заседании установлено, что А. трижды — 27 февраля 2017 г., 23 марта 2017 г. и 5 июля 2017 г. — привлекалась к дисциплинарной ответственности за неисполнение и ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. Судом было проверено наличие оснований и соблюдение порядка и сроков применения дисциплинарных взысканий и установлено, что нанимателем не допущены нарушения законодательства при привлечении А. к дисциплинарной ответственности.
Суд пришел к выводу об отсутствии условий, при наличии которых наниматель обязан был в силу коллективного договора продлить с ней трудовые отношения на срок не менее 5 лет как с матерью ребенка-инвалида.
Действия нанимателя при прекращении трудовых отношений с истицей соответствуют требованиям законодательства о труде, поэтому суд отказал А. в удовлетворении исковых требований.
Частью 1 п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» установлено, что продление контракта в пределах максимального срока его действия (п. 2 ст. 17 ТК) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.
В суды обращаются работники, уволенные по истечении срока действия контракта, продленного на срок менее года, ссылаясь на незаконность действий нанимателя.
Судебный спор
Решением суда М. отказано в иске к организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.
В ходе рассмотрения дела судом установлено, что М. работал в организации ответчика с июля 1971 г. на различных должностях. С 27 марта 2015 г. с ним был заключен контракт сроком на два года.
В феврале 2017 г. наниматель уведомил М. об увольнении в связи с истечением срока действия контракта. Однако М. просил нанимателя продлить с ним контракт сроком на 6 месяцев, что подтверждается его собственноручным заявлением от 18 февраля 2017 г. Наниматель согласился продлить контракт на период с 27 марта 2017 г. по 26 сентября 2017 г.
Указанные обстоятельства подтверждаются приказом о продлении контракта, с которым М. ознакомлен, его подписью на контракте, а также другими исследованными судом письменными доказательствами.
30 июля 2017 г. М. получил предупреждение о прекращении трудовых отношений 26 сентября 2017 г. по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта.
Приказом от 22 сентября 2017 г. истец уволен с 26 сентября 2017 г. по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.
Поскольку срок действия контракта истек, у нанимателя имелись основания для прекращения с ним трудовых отношений, приказ издан нанимателем надлежащим образом, сроки и порядок увольнения не нарушены.
При наличии таких обстоятельств суд правомерно отказал М. в удовлетворении иска.
Доводы истца о том, что наниматель предвзято к нему относится, заявление от 18 февраля 2017 г. о продлении контракта на 6 месяцев он написал вынужденно в связи с уведомлением его об увольнении в связи с истечением срока действия контракта, судом отвергнуты как не имеющие правового значения для признания увольнения незаконным. Наниматель имел право уволить истца 26 марта 2017 г., однако по его просьбе продлил с ним трудовые отношения еще на полгода.
Несостоятельна ссылка М. и на то, что нанимателем допущена дискриминация в связи с достижением М. пенсионного возраста.
М. уволен с работы в связи с истечением срока действия контракта, гарантий либо преимуществ для продления с ним контракта или трудоустройства нормативными правовыми актами, в т.ч. и локальными, не установлено.
Что включает в себя соблюдение порядка увольнения по инициативе нанимателя?
Особое внимание законодатель уделяет расторжению трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 и ст. 47 ТК).
Трудовой кодекс содержит самостоятельную статью, регулирующую порядок увольнения по инициативе нанимателя (ст. 43 ТК). Порядок увольнения регулируется и другими нормами Трудового кодекса (ст. 45, 46, 282 и др.), а также другими нормативными правовыми актами.
Соблюдение порядка увольнения по инициативе нанимателя включает в себя:
1. Соблюдение норм трудового законодательства, устанавливающих недопустимость увольнения по определенным основаниям без принятия мер по трудоустройству увольняемого работника (ч. 1 ст. 43 ТК).
2. Обеспечение преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 45 ТК).
3. Недопустимость увольнения работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК). (Речь идет о неявке на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (примеч. ред.))
4. Предупреждение работника о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК (ч. 3 ст. 43 ТК).
5. Уведомление о предстоящем увольнении работника соответствующего профсоюза или получение его согласия на увольнение (ст. 46 ТК).
6. Уведомление государственной службы занятости о предстоящем массовом высвобождении работников (ч. 3 ст. 43 ТК).
7. Соблюдение гарантий, установленных для беременных женщин; женщин, имеющих детей (ст. 268 ТК); работников, имеющих семейные обязанности.
8. Соблюдение дополнительных гарантий работников моложе 18 лет (ст. 282 ТК); соблюдение гарантий при увольнении профсоюзных работников (ст. 24 Закона Республики Беларусь от 22 апреля 1992 г. «О профессиональных союзах» (с последующими изменениями и дополнениями)).
Какие требования законодательства необходимо соблюсти, чтобы увольнение в связи с сокращением штата работников не было признано незаконным?
Значительное число дел возбуждается по искам лиц, уволенных в связи с сокращением штата или численности работников.
Увольнение по п. 1 ст. 42 ТК допустимо, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в т.ч. с переобучением). При этом наниматель должен предложить высвобождаемому работнику все имеющиеся вакансии по должностям и работам, которые соответствуют уровню квалификации данного работника, а также должности и работы более низкой квалификации, в т.ч. и неквалифицированные работы (дворник, уборщик, грузчик, гардеробщик и т.п.).
Директору на заметку
Непредложение всех имеющихся в организации вакансий может повлечь восстановление на работе, если истец в суде заявит, что он согласен был бы пойти на любую неквалифицированную работу, однако эти работы ему не предлагали. Кадровая служба должна составить перечень всех вакантных должностей, имеющихся в организации, и предоставить этот перечень работнику, должность которого сокращается.
Только в случае отказа от перевода на другую работу наниматель вправе уволить работника.
Судебный спор
К. с 03.06.2013 г. работал в организации. С ним был заключен срочный трудовой договор. Приказом от 28.01.2017 г. К. уволен в связи с сокращением штата работников по п. 1 ст. 42 ТК.
Считая увольнение незаконным, истец просил суд восстановить его на прежнее место работы, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.
Исковые требования истца удовлетворены по следующим основаниям.Согласно ч. 1 и ч. 2 ст. 43 ТК расторжение трудового договора по основаниям, указанным в подп. 1 (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), 2 и 3 ст. 42 ТК, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку (ч. 4 ст. 43 ТК).
Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (ч. 2 ст. 43 ТК).
Судом было установлено, что нанимателем в соответствии с трудовым законодательством проведена процедура, предшествующая увольнению, а именно приведено экономическое обоснование, своевременное уведомление работника, согласование с профсоюзной организацией. Однако нанимателем в нарушение положений ч. 1 и ч. 4 ст. 43 ТК в порядке трудоустройства не были предложены все имеющиеся в организации вакансии. Из имеющихся на день уведомления 47 вакансий истцу было предложено лишь 15, причем в список непредложенных входили вакансии, которые истец мог занимать в соответствии с имеющимся высшим образованием.
Кроме этого, в период действия уведомления в организацию был принят новый работник на должность ведущего юрисконсульта, которую истец мог занимать в соответствии с имеющимся у него вторым высшим образованием.
Также нанимателем в нарушение ч. 2 ст. 43 ТК истец был уволен в период временной нетрудоспособности, что является недопустимым.
Указанные факты подтверждаются письменными доказательствами, исследованными в судебном заседании.
При таких обстоятельствах увольнение К. судом признано незаконным.
Доводы ответчика о том, что наниматель располагал сведениями о нежелании истца работать на других должностях, а также о том, что нанимателю не было известно о нахождении в день увольнения истца на больничном, правового значения не имеют.
Поскольку из материалов дела усматривается, что должность, на которой работал К., сокращена, то суд с согласия истца, в связи с нецелесообразностью и невозможностью восстановления его на работе взыскал с ответчика в пользу истца возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.
Директору на заметку
В соответствии с ч. 2 ст. 243 ТК, если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.
