Важный выбор: уволить по сокращению или по истечении срока контракта

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников

В соответствии с п. 1 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае:

• ликвидации организации как юридического лица;
• прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности;
• сокращения численности или штата работников.

Это важно
При составлении списков работников, подлежащих сокращению, следует помнить о преимущественном праве на оставление на работе.

Преимущественное право на оставление на работе имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 45 ТК). Если указанные условия равны, преимущественное право на оставление на работе имеют (чч. 2 и 3 ст. 45, ч. 9 ст. 287, ч. 1 ст. 325 ТК):

• участники ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
• заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;
• инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также на специализированных рабочих местах в иных организациях, независимо от производительности труда и квалификации;
• другие категории работников, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением. Например, лица, избранные в состав профсоюзных органов.

Алгоритм увольнения в связи с сокращением численности или штата работников

Наниматель в лице директора УОСО обязан:

Это важно
Увольнение при сокращении штата будет законным, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 1 ст. 43 ТК) либо работник отказался от перевода. Невыполнение указанного требования является основанием восстановления работника на работе и возмещения морального вреда (ст. 243 и 246 ТК).

Увольнение в связи с истечением срока действия контракта

В случае истечения срока действия контракта каждая из его сторон (наниматель и работник) должны принять решение: продлить контракт либо прекратить трудовые отношения по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.

Это важно
Каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если в совокупности:

• стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта, заключении нового контракта и ни одна из сторон не направила другой стороне соответствующее предупреждение о продолжении трудовых отношений (чч. 2 и 6 ст. 261³ ТК);
• одна из сторон направила другой стороне предупреждение о прекращении трудовых отношений (ч. 2 ст. 261³ ТК) и (или) наниматель издал приказ об увольнении работника в связи с истечением срока действия контракта (п. 2 ч. 2 ст. 35, ч. 1 ст. 38 ТК);
• работник не относится к категории лиц, с которыми наниматель обязан продлить срок действия контракта, заключить новый контракт (ст. 261⁵ ТК);
• отсутствуют основания для продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 261⁴ ТК).

Выбор основания увольнения при наличии нескольких оснований

Если у нанимателя имеется несколько оснований увольнения (по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК (истечение срока действия контракта) и п. 1 ст. 42 ТК (сокращение численности или штата работников)), то наниматель вправе самостоятельно определить основание.

В подтверждение данного заключения рассмотрим трудовой спор по делу № 6ГИП22140/А (определение судебной коллегии по гражданским делам Брестского областного суда).

Обстоятельства дела

С работником Б. (далее — истец) был заключен контракт, в соответствии с которым истец был принят на работу в ГУО «Б» сторожем.

Решением исполкома «О ликвидации учреждения образования района» в связи с малочисленностью контингента обучающихся с 1 сентября ГУО «Б» подлежало ликвидации.

8 июня наниматель вручил истцу уведомление о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42  ТК в связи с ликвидацией учреждения образования с выплатой выходного пособия в размере трехкратного среднемесячного заработка. Кроме того, истец уведомлялся о наличии вакансии уборщика территории в ГУО «К» и ему предлагалось сообщить о согласии (несогласии) на предложенную должность до 15 июня. От предложенной работы истец отказался.

Позднее истцу было вручено уведомление от 8 июня об истечении срока действия контракта и увольнении по п. 2 ст. 35 ТК. Со слов истца, указанное уведомление ему было вручено в первой половине июля.

Приказом директора ГУО «Б» истец уволен 31 августа по п. 2 ст. 35 ТК в связи с окончанием срока действия контракта.

Позиция истца

Увольнение по п. 2 ст. 35 ТК истец посчитал незаконным, поскольку нанимателем были нарушены нормы законодательства о труде, устанавливающие обязанность нанимателя продлить с ним трудовой договор и, соответственно, уволить по иному основанию — п. 1 ст. 42 ТК — с выплатой выходного пособия в размере трехкратного среднемесячного заработка.

Решение суда

Судебная коллегия по гражданским делам определила, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований истца.

По состоянию на 31 августа наряду с наличием основания для расторжения трудового договора с истцом по п. 1 ст. 42 ТК у последнего истекал срок действия трудового контракта. Наниматель, заблаговременно предупредив истца об увольнении по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК, имел право прекратить трудовые отношения с истцом 31 августа в связи с истечением срока действия трудового контракта.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что в соответствии с п. 23.16 коллективного договора наниматель обязан был продлить с ним трудовые отношения как с работником, не допускающим нарушений производственно-­технологической, исполнительской и трудовой дисциплины и не имеющим дисциплинарных взысканий в течение года, предшествующего дате окончания контракта, которому до достижения пенсионного возраста осталось не более пяти лет, и, соответственно, уволить его по п. 1 ст. 42 ТК, суд посчитал несостоятельными, поскольку в соответствии с решением исполкома ГУО «Б» ликвидировалось.

Таким образом, суд отказал истцу в удовлетворении исковых требований.

Вывод

По состоянию на 31 августа у нанимателя существовало два самостоятельных основания для увольнения работника:

• расторжение контракта по инициативе нанимателя по п. 1 ст. 42 ТК (сокращение численности или штата работников);
• прекращение трудовых отношений по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК (истечение срока действия контракта).

Право выбора основания увольнения принадлежит нанимателю.