Суд на стороне работников: причины отмены дисциплинарных взысканий

Обстоятельства дела

Истец была принята на работу в учреждение образования на должность заведующего хозяйством. 3 декабря 2024 г. она была уволена в связи с истечением срока действия контракта.

При трудоустройстве на другое место работы ей стало известно о том, что ответчик применил к ней дисциплинарные взыскания в виде замечаний.

Первое дисциплинарное взыскание

Согласно приказу от 09.10.2024 № 74‑л (далее — приказ № 74‑л) истец была привлечена к дисциплинарной ответственности:

• за неисполнение приказа;
• использование рабочего времени в личных целях (длительные разговоры по мобильному телефону).

Второе дисциплинарное взыскание

Приказом от 09.10.2024 № 78‑л (далее — приказ № 78‑л) истец была привлечена к дисциплинарной ответственности:

• за несоблюдение выдержки, корректности и тактичности в общении с руководителем в присутствии других работников и личном общении;
• нарушение этики делового общения с руководителем в письменной форме в мессенджере за период с 31 июля по 10 сентября 2024 г.

В обоих случаях основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде замечания послужили докладные записки.

Требования истца

Истец просила суд отменить наложенные на нее дисциплинарные взыскания в виде замечаний.

В обоснование своих требований истец указала, что:

• приказ № 74‑л не содержит мотивов, послуживших основанием для привлечения ее к дисциплинарной ответственности, отсутствует содержание самого дисциплинарного проступка, не указаны дата, время и обстоятельства, при которых он был совершен;
• дисциплинарное взыскание, наложенное приказом № 78‑л, считает необоснованным и немотивированным;
• с приказами о дисциплинарных взысканиях истец не была ознакомлена под роспись.

Позиция ответчика

Привлечение истца к дисциплинарной ответственности стало следствием:

• неисполнения приказа, в соответствии с которым истец в т. ч. была назначена ответственным за проведение работ по установке светильников в подвале здания, а также использования рабочего времени в личных целях (длительные разговоры по мобильному телефону) (приказ № 74‑л);
• несоблюдения выдержки, корректности и тактичности поведения в общении с руководителем в присутствии сотрудников и личном общении, что является несоблюдением ПВТР, а также нарушения субординации и этики делового общения с руководителем в письменной форме в мессенджере за период с 31 июля по 10 сентября 2024 г. (приказ № 78‑л).

Выводы суда

Исследовав материалы дела, суд установил следующее.

Неисполнение приказа

Приказом руководителя учреждения образования истец была назначена ответственным за проведение работ по установке светильников в вестибюле, а также в подвале здания. Установка светильников входила в обязанность электрика.

Работы по установке светильников в вестибюле были выполнены в срок, что сторонами не оспаривалось и подтверждено показаниями свидетелей.

По вопросу своевременного выполнения работ по установке светильников в подвале здания истец пояснила, что она сообщала электрику о необходимости установки светильников, однако последний сказал, что установит, когда не будет занят на основной работе, что подтвердил свидетель. При этом ответчик за день до истечения срока, установленного для выполнения приказа, предоставил электрику отпуск без сохранения заработной платы. Таким образом истец была лишена возможности в установленный срок исполнить приказ.

Вывод суда: в действиях истца отсутствует противоправное и виновное неисполнение приказа нанимателя в части установки светильников.

Использование рабочего времени в личных целях

Относительно указанного в приказе в качестве дисциплинарного проступка систематического использования рабочего времени в личных целях (длительные разговоры по мобильному телефону) суду не были представлены достоверные и достаточные доказательства, подтверждающие указанный факт.

Вывод суда: основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности отсутствуют.

Несоблюдение выдержки, корректности и тактичности, а также этики делового общения

К докладной записке руководителя, послужившей основанием для издания приказа № 78‑л, были приложены скриншоты сообщений истца в мессенджере Viber в его адрес. Все сообщения, за исключением сообщения от 31.07.2024, были отправлены в нерабочее время истца, в связи с чем они не могут рассматриваться как нарушение ПВТР. Что касается сообщения от 31.07.2024, то к моменту издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания (09.10.2024) установленный ст. 200 ТК месячный срок со дня обнаружения дисциплинарного проступка истек.

Вывод суда: основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности отсутствуют.

Решение суда

Суд постановил отменить дисциплинарные взыскания в виде замечаний, примененные в отношении истца.

Апелляционное обжалование

Не согласившись с решением суда, ответчик подал апелляционную жалобу, однако судебная коллегия областного суда, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, оставила его без изменения, а апелляционную жалобу — без удовлетворения.

Справочно: решение суда вступило в законную силу.

Ошибки, допущенные нанимателем

1. Отсутствие четкой мотивировки в приказах: приказы не содержали описания сути проступка, обстоятельств его совершения (дата, время, место), а также мотивов, послуживших основанием для наложения взыскания.

2. Отсутствие достоверных доказательств: наниматель не смог представить суду достаточных и достоверных доказательств совершения работником дисциплинарных проступков.

3. Нарушение сроков наложения взыскания: в отношении одного из проступков был пропущен установленный законом месячный срок со дня его обнаружения для применения дисциплинарного взыскания.

4. Создание препятствий для исполнения поручений: наниматель сам лишил работника возможности исполнить приказ в срок, предоставив непосредственному исполнителю поручения отпуск.

5. Некорректное применение ПВТР: привлечение к ответственности за переписку в мессенджере в нерабочее время.

6. Неознакомление работника с приказами о дисциплинарных взысканиях под роспись.

Пошаговые действия по привлечению работника к дисциплинарной ответственности

1. Выявить факт дисциплинарного проступка, зафиксировать нарушение докладной запиской (актом).

2. Запросить у работника письменное объяснение по факту нарушения.

Если работник отказывается предоставить объяснение, составить соответствующий акт (с указанием присутствующих при этом свидетелей). Отказ от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания.

3. Проверить обстоятельства проступка: тщательно изучить все факты, собрать доказательства (документы, свидетельские показания, записи, фотографии и т. д.).

Убедиться, что в действиях работника действительно содержится дисциплинарный проступок.

Оценить тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.

4. Определить вид дисциплинарного взыскания с учетом тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника.

Виды взыскания (в порядке возрастания строгости): замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев, увольнение.

За каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.

5. Соблюсти сроки: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня его обнаружения.

В месячный срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о нем стало известно лицу, имеющему право применять дисциплинарные взыскания.

Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

6. Издать приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о наложении дисциплинарного взыскания. Приказ должен содержать указание на конкретный дисциплинарный проступок, дату и место его совершения, обстоятельства, нарушенные нормы (закон, ПВТР, приказ), вид примененного взыскания.

Приказ должен быть подписан уполномоченным лицом (директором УОСО или его заместителем).

7. Ознакомить работника с приказом под роспись в пятидневный срок со дня издания (не считая времени болезни, отпуска работника, нахождения на военных или специальных сборах).

Если работник отказывается поставить подпись, составить соответствующий акт.

Заключение

Судебное дело наглядно демонстрирует, что даже самые, казалось бы, очевидные нарушения, допущенные работником, требуют тщательной проверки, надлежащего оформления и строгого соблюдения установленных законом процедур. Как показала практика, формальный подход к применению дисциплинарного взыскания, отсутствие достаточных доказательств и нарушение сроков могут привести к его полной отмене судом. Для нанимателя крайне важно не только знать о праве применять дисциплинарные меры, но и уметь делать это законно и обоснованно. Грамотное следование предложенному алгоритму, внимательное отношение к деталям и сбор полной доказательной базы — залог предотвращения трудовых споров и защиты интересов нанимателя.