Риски трудовых отношений с работниками предпенсионного возраста

Риски трудовых отношений с работниками предпенсионного возраста

Изменения законодательства последних лет в части постепенного увеличения пенсионного возраста мужчин и женщин на практике приводят к возникновению вопросов и в некоторых случаях к сомнениям, как правильно поступить в той или иной ситуации, связанной с особенностями организации работы лиц предпенсионного возраста.

Каких рисков следует опасаться нанимателю, рассмотрим в материале.

Самосейко Владимир

Юрист, магистр права

9306 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Какими нормативными актами регулируется?

Используемые нормативные правовые акты:

* С последующими изменениями и дополнениями.

Риск ошибиться при определении предпенсионного возраста

Согласно законодательству к лицам предпенсионного возраста, как правило, относятся работники, которым до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет. Соглашение же, к примеру, к лицам предпенсионного возраста относит работников, которым до указанного возраста остается 5 лет (см.: подп. 31.2 п. 31 Соглашения).

Каким образом на протяжении ближайших лет продолжит изменяться пенсионный возраст работников, рассмотрим в таблице.

Таблица

Предпенсионный возраст с учетом поэтапного повышения общеустановленного пенсионного возраста


Риск незаконного непродления (незаключения) контракта

Последствия: признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе, взыскание заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Общие положения

Как правило, увольнение по истечению срока действия контракта (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК) является наиболее бесспорным и не требующим какого-либо доказывая. По такому основанию увольнения обычно достаточно наличия только двух условий:

  • непосредственно факта истечения срока действия срочного трудового договора;
  • требования одной из сторон срочного трудового договора о его прекращении по указанному основанию.

Соблюдение дополнительных гарантий, как правило, не требуется (таких как уведомление или согласие профсоюза, запрет на увольнение в период нахождения работника на больничном или в отпуске, запрет на увольнение женщин и т.п.).

Но в отношении работников предпенсионного возраста все же применяются отдельные гарантии, предусмотренные законодательством (в частности, указанные в п. 2 Указа № 180), а также соглашениями, коллективными договорами.

Гарантии, установленные законодательством

Абзацем 3 ч. 1 п. 2 Указа № 180 предусмотрены гарантии для лиц предпенсионного возраста при определении срока действия контракта и недопустимости увольнения без их согласия по истечении срока контракта.

Так, у работника, добросовестно работающего и не допускающего нарушений трудовой, исполнительской и производственно-технологической дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, срок действия контракта составляет не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста.

Установлены следующие условия предоставления указанной гарантии:

  • работник добросовестно работает и не допускает нарушений трудовой, исполнительской и производственно-технологической дисциплины;

Справочно: исходя из п. 1 ч. 1 ст. 53 ТК, под добросовестным исполнением своих трудовых обязанностей понимается, кроме прочего, выполнение установленных норм труда. Определение производственно-технологической дисциплины приведено в примечании к п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»*; трудовой дисциплины** — в ст. 193 ТК. Понятие исполнительской дисциплины законодательством не закреплено. На практике и в юридической литературе под ней, как правило, понимают своевременное и квалифицированное выполнение приказов, указаний, предписаний руководителями, специалистами и возглавляемыми ими коллективами предприятий, учреждений, организаций.

* Для целей Декрета под производственно-технологической дисциплиной понимается соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также обеспечение требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов (примеч. ред.).

** Трудовая дисциплина — обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (примеч. ред.).

  • до достижения общеустановленного пенсионного возраста работнику остается не более двух лет.

Ошибки, допускаемые нанимателями:

1. Неправильная оценка наличия у работника нарушений трудовой, исполнительской и производственно-технологической дисциплины.

Наиболее часто встречаемое заблуждение: наниматель считает, что работник имеет нарушения дисциплины, хотя применение мер дисциплинарного взыскания имело место более года назад. Ведь согласно ч. 1 ст. 203 ТК, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию, а дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

Справочно: на практике и в юридической литературе есть и иное мнение. Согласно такому мнению предлагается не смешивать понятия «нарушение» и «дисциплинарное взыскание», т.к. это две разные правовые категории. Приверженцы этой позиции считают, что законодательством не установлена обязанность фиксировать факты нарушения трудовой и исполнительской дисциплины в приказах (распоряжениях), которыми обычно оформляются дисциплинарные проступки. И даже если дисциплинарное взыскание оформлено надлежащим образом, а затем погашено или снято, нарушение все равно имело место, и, следовательно, непродление контракта с работником предпенсионного возраста считается законным, если за период работы в организации на него налагалось дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, хоть и погашенное на момент истечения контракта.

2. Неверное мнение о том, что получение работником пенсии (как правило, за выслугу лет) до достижения им общеустановленного пенсионного возраста «выводит» работника из категории лиц предпенсионного возраста.

В данном случае следует принимать во внимание как определяющее условие продления контракта недостижение работником общеустановленного пенсионного возраста. Получение же иных видов пенсий не может являться препятствием для продления срока действия контракта.

Иными словами, если на момент истечения срока заключенного контракта работник достиг предпенсионного возраста, то трудовые отношения с ним должны быть продолжены до достижения им общеустановленного пенсионного возраста безотносительно получения иного вида пенсий.

Гарантии на продление трудовых отношений, предусмотренные соглашениями в области социального партнерства, коллективным договором

Генеральными, тарифными, местными соглашениями, коллективными договорами могут быть предусмотрены более льготные трудовые условия и дополнительные гарантии для работников.

Так, в отношении работников учреждений образования, которым до достижения пенсионного возраста остается не более пяти лет, дополнительные гарантии предусмотрены Соглашением. В этом случае наниматель обязан выполнять условия, установленные соглашениями и локальными нормативными правовыми актами.

Ошибки, допускаемые нанимателями:

1. Во внимание не принимаются положения генеральных, тарифных, местных соглашений, т.е. учитываются лишь положения коллективного договора, действующего в конкретном учреждении образования.

2. Упускается из вида, что действия отдельных соглашений могут распространяться на нанимателя даже в том случае, если он их не подписывал.


Пример из судебной практики

Между В-м районным исполнительным комитетом, районным союзом нанимателей, районным советом сельскохозяйственных организаций, районным координационным советом председателей профсоюзных комитетов заключено соглашение, согласно которому его нормы обязательны на территории района как минимальные гарантии при заключении коллективных договоров, местных соглашений, а также трудовых договоров (контрактов).

Согласно названному соглашению наниматели продлевают (заключают новый) контракт с работниками, добросовестно работающими и не допускающими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, если они выразили свое согласие на продолжение трудовых отношений, на срок не менее трех лет, а с имеющими высокий профессиональный уровень и квалификацию — не менее пяти лет.

Наниматель же продлил контракт на срок менее трех лет (на один год), а затем уволил работницу по истечению срока действия контракта.

По мнению суда, это противоречило нормам Соглашения, поэтому увольнение в связи с истечением срока контракта, продленного на один год, судом было признано незаконным. Судом были отвергнуты доводы представителя нанимателя о том, что организация не является членом союза нанимателей В-го района и полномочий на подписание соглашения от своего имени не давало.

Из материалов дела усматривалось, что организация входит в состав В-го районного совета руководителей, который был создан решением В-го районного исполнительного комитета с целью развития социального партнерства и представления интересов нанимателей на районном уровне. В соответствии с положением в состав совета входят руководители предприятий и организаций района, в т.ч. и организация-ответчик. Никаких документов, подтверждающих выход руководителя организации-ответчика из данного совета, суду не представлено.

Судом признаны несостоятельными и доводы ответчика о том, что совет руководителей не является союзом нанимателей, поэтому соглашение подписано неуполномоченным органом, поскольку из материалов дела усматривается, что никаких других объединений нанимателей на районном уровне, кроме совета руководителей, не имеется. Законодательством же организационно-правовая форма объединения нанимателей не установлена.

Подписывая указанное соглашение, председатель совета руководителей и председатель районного координационного совета председателей профкомов действовали в пределах своих полномочий от имени руководителей предприятий района и председателей первичных профсоюзных организаций.


Риск неоформления документов для выхода работника на пенсию

На основании ч. 2 ст. 76 Закона о пенсионном обеспечении работодатели несут материальную ответственность перед пенсионером за ущерб, причиненный несвоевременным и неполным оформлением документов, необходимых для назначения и перерасчета пенсии, а также представлением документов, содержащих недостоверные сведения, в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь.

Согласно подп. 1, 29–33 Положения о порядке оформления документов для назначения пенсий, ст. 75 Закона о пенсионном обеспечении заявление о назначении трудовой пенсии гражданам, работающим у работодателей — юридических лиц, и членам их семей (в случае потери кормильца) подается через работодателя по месту последней работы.

Согласно ч. 1 ст. 76 Закона о пенсионном обеспечении на работодателя возложена обязанность своевременно оформлять документы о стаже работы, заработке и о результатах аттестации рабочих мест по условиям труда, необходимые для назначения пенсии, и своевременно представлять их в районные (городские) управления (отделы) по труду, занятости и социальной защите.  

9306 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме

«Директор школы, гимназии, лицея» № 3 (2024) за 5 минут: освобождение от итоговой аттестации, результативное совещание, новый порядок назначения пособий, аренда помещений в УОСО, ограничения для государственных должностных лиц

Кроме того, в 3-м номере журнала: • Новые факультативы • Медицинский осмотр в соответствии с Инструкцией • Как оставить учащегося выпускного класса на второй год? •...
Shape 1 copy 6Created with Avocode. 300
Задать вопрос в редакцию
Заказать звонок