Обзор судебной практики за 2017 год: увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Обзор судебной практики за 2017 год: увольнение за нарушение трудовой дисциплины

При увольнении работников по виновным основаниям важно скрупулезно подходить к соблюдению сроков, оформлению документации, осмыслению норм правовых актов, чтобы не допустить ошибки, которая может стоить нанимателю не только восстановления работника на работе и выплаты ему компенсаций, но и обязанности по возмещению ущерба, которую придется исполнять нанимателю лично.

Кеник Ксения

Заслуженный юрист Республики Беларусь, кандидат юридических наук

1934 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин должностных обязанностей

Значительное количество дел рассматривается судами по искам лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины.

За систематическое неисполнение трудовых обязанностей наниматель может уволить работника лишь в случае, когда к нему уже применялись меры дисциплинарного взыскания, однако работник вновь совершил проступок. Проступок, совершенный до наложения последнего из образующих систему дисциплинарного взыскания, поводом к увольнению служить не может.

Судебный спор
Решением суда Ч., уволенная по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, восстановлена на прежней работе по следующим основаниям.
В соответствии с п. 4 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.
Согласно ч. 1 п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (с последующими изменениями и дополнениями) (далее — постановление Пленума № 2) по п. 4 ст. 42 ТК могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину.
В ходе рассмотрения дела судом установлено, что приказами нанимателя за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (неудовлетворительное качество мытья столовой посуды) Ч. привлекалась к дисциплинарной ответственности.
Приказом от 12 июня 2017 г. ей объявлен выговор за дисциплинарный проступок, совершенный 30 мая 2017 г.; приказом от 18 ноября 2017 года — за дисциплинарный проступок, совершенный 10 октября 2017 г.
Приказом нанимателя от 3 декабря 2017 г. Ч. уволена с работы по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на нее трудовым договором.
Поводом к увольнению Ч. послужило совершение дисциплинарного проступка 7 ноября 2017 г.
Вместе с тем из дела видно, что дисциплинарный проступок, явившийся поводом к увольнению, был совершен Ч. до наложения дисциплинарного взыскания приказом от 18 ноября 2017 г.
Поскольку поводом к увольнению может служить только дисциплинарный проступок, совершенный после применения к работнику дисциплинарного взыскания, у нанимателя отсутствовал повод к ее увольнению по п. 4 ст. 42 ТК.
В связи с тем, что увольнение Ч. было произведено с грубым нарушением законодательства, суд постановил восстановить истицу на работе.

Увольнение за прогул

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое нанимателю предоставлено право не только применить к работнику дисциплинарное взыскание, но и произвести увольнение с работы. Наниматель вправе уволить работника даже за единичный случай прогула, независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

Судебный спор
К. в заявлении суду указал, что 10 марта 2017 г. принят на работу. С ним заключен контракт сроком на один год с трехмесячным сроком предварительного испытания. 16 марта 2017 г. им направлено нанимателю заявление об увольнении по соглашению сторон. Однако приказом от 19 апреля 2017 г. он уволен 16 марта 2017 г. за совершение прогула без уважительных причин по п. 5 ст. 42 ТК.
К. просил признать приказ от 19 апреля 2017 г. об увольнении незаконным, изменить формулировку причин увольнения с п. 5 ст. 42 ТК на увольнение в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием, взыскать средний заработок за задержку расчета при увольнении и компенсацию морального вреда.
Решением районного суда в удовлетворении требований К. отказано по следующим основаниям.

Согласно п. 5 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (в т.ч. отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в ч. 1 п. 34 постановления Пленума № 2, судам следует учитывать, что по п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

Прогулом также является:

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.)2.

В свою очередь, в соответствии с положениями ст. 29 ТК каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

Из материалов дела усматривается, что 10 марта 2017 г. К. принят на работу на условиях контракта сроком на один год с трехмесячным испытательным сроком.
В период работы К. 16 марта 2017 г. обратился к ответчику с просьбой об увольнении его с работы по соглашению сторон, направив заявление посредством электронной связи, и с этого времени на работу не выходил.
17 марта 2017 г. истцу было направлено письмо с сообщением об отсутствии согласия нанимателя на увольнение по соглашению сторон.
Таким образом, соглашения о расторжении заключенного трудового договора по указанным выше основаниям между сторонами достигнуто не было.
В дальнейшем истцу было направлено письмо с требованием о представлении доказательств уважительности причин неявки на работу.
Оправдательных документов, свидетельствующих об уважительности причин неявки, истец не представил, что не оспаривал в судебном заседании.
Подача истцом заявления об увольнении по соглашению сторон при отсутствии на такое увольнение согласия нанимателя не является уважительной причиной для невыхода на работу без подписания соответствующего приказа нанимателя.
С учетом изложенного суд пришел к выводу о том, что К. самовольно оставил работу до истечения срока заключенного с ним контракта.
Ссылки истца на возможность увольнения по ст. 29 ТК не основаны на положениях данной нормы, поскольку таких заявлений в установленном порядке К. нанимателю не подавал.
Принимая во внимание вышеизложенное, суд пришел к выводу, что при увольнении истца с работы по п. 5 ст. 42 ТК ответчиком не было допущено нарушений норм действующего трудового законодательства, поэтому требования истца об оспаривании оснований расторжения трудового договора, взыскании компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению.

Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения

Наиболее грубым нарушением трудовой дисциплины является появление работника на работе в состоянии опьянения или распитие спиртных напитков. Поэтому увольнение за данное нарушение возможно даже в случае однократного совершения такого проступка. При обнаружении совершения такого нарушения наниматель вправе уволить работника, несмотря на то, что к работнику ранее не применялись меры дисциплинарного взыскания.

Согласно действующей редакции п. 7 ст. 42 ТК допустимо увольнение работника:

  • появившегося на работе, независимо от того, в рабочее или в нерабочее время (выходной, отгул, отпуск, нахождение на листке нетрудоспособности и.т.п.), в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
  • распивавшего спиртные напитки, употреблявшего наркотические средства или токсические вещества по месту работы (независимо от времени распития — рабочее или нерабочее — и от того, является ли он работником с обычным режимом рабочего времени или у него ненормированный рабочий день).

Обратите внимание
Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами или нет.

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств, в т.ч. актом, свидетельскими показаниями, которые будут оцениваться судом.

Судебный спор
Н. работал по контракту. Приказом нанимателя от 28 января 2016 г. в целях повышения квалификации Н. был командирован с 1 по 26 февраля 2016 г. на обучающие курсы с сохранением среднего заработка и выплатой командировочных расходов в соответствии со ст. 95 ТК. Этим же приказом ответственному сотруднику было поручено оформить табель учета использования рабочего времени на период командирования Н.
Н. приступил к занятиям 1 февраля 2016 г. При проверке посещаемости занятий 8 февраля 2016 г. было установлено, что Н. находится на занятиях в нетрезвом состоянии. По данному факту составлен акт, согласно которому по внешнему виду Н., запаху алкоголя из его рта было определено, что Н. находится в состоянии алкогольного опьянения. С содержанием акта Н. согласился, от прохождения медицинского освидетельствования отказался. В своих объяснениях указал, что употреблял спиртные напитки накануне вечером.
Приказом руководителя учебного центра от 9 февраля 2016 г. Н. отчислен из группы слушателей.
Приказом нанимателя от 7 марта 2016 г. Н. уволен с работы по п. 7 ст. 42 ТК за появление на учебных занятиях 8 февраля 2016 г. в состоянии алкогольного опьянения.
Не согласившись с увольнением, Н. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.
Решением суда в удовлетворении иска отказано.
При рассмотрении дела суд пришел к выводу, что у нанимателя имелись основания для досрочного расторжения с истцом контракта по п. 7 ст. 42 ТК (за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения).
По условиям контракта Н. обязался поддерживать необходимый уровень квалификации для эффективного исполнения своих должностных обязанностей. Наниматель, в свою очередь, принял на себя обязательства по обеспечению повышения квалификации работника.

В соответствии со ст. 91 ТК служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места постоянной работы.

Исходя из положений ст. 92 ТК на работников, находящихся в служебной командировке, полностью распространяется режим рабочего времени, установленный по месту служебной командировки.
Установлено, что Н. был командирован нанимателем в другую местность для повышения квалификации, что являлось в тот период трудовой функцией, было обусловлено непосредственно контрактом и входило в круг трудовых обязанностей работника.
Факт появления Н. в нетрезвом состоянии на учебных занятиях нашел подтверждение в судебном заседании. Появление на занятиях в нетрезвом состоянии является однократным грубым нарушением трудовых обязанностей в соответствии с абз. 3 подп. 6.2 п. 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» и влечет прекращение трудовых отношений по п. 7 ст. 42 ТК.
Основания и порядок увольнения нанимателем соблюдены.
С учетом указанных обстоятельств суд отказал Н. в удовлетворении иска.
Решение суда было обжаловано истцом в кассационном порядке, однако областным судом оставлено без изменения.

Восстановление работника на работе

В случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (ч. 1 с. 244 ТК).

В соответствии с ч. 1 ст. 245 ТК суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы.

Директору на заметку
При рассмотрении дел о восстановлении на работе и удовлетворении иска в пользу работников в 2017 г. взыскано заработной платы за время вынужденного прогула 234 656 руб.
Согласно данным судебной статистики с должностных лиц, виновных в незаконном увольнении, в 2017 г. взыскано 59 859 руб.

Судебный спор
Решением суда от 22 февраля 2017 г. с Б. в пользу организации в счет возмещения ущерба взыскано 1 807 рублей.
Из материалов дела усматривается, что Б. работал директором организации.
Приказом от 23 июня 2016 г., подписанным Б., сторож О. был уволен с работы за прогул по п. 5 ст. 42 ТК.
Считая увольнение незаконным, сторож О. обратился в суд с иском восстановлении на прежнем месте работы и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
Вступившим в законную силу определением суда от 9 ноября 2016 г. утверждено мировое соглашение, по которому изданный Б. приказ об увольнении с работы О. признан незаконным.
О. восстановлен на прежнем месте работы, за время вынужденного прогула в его пользу выплачен средний заработок в размере 1 300 рублей, расходы по оплате помощи представителя в размере 400 рублей. С организации взыскана госпошлина в доход государства в размере 107 рублей. Производство по трудовому спору прекращено.
Прокурором района предъявлен иск к Б., директору организации, о взыскании ущерба, причиненного в связи с незаконным увольнением О.
В судебном заседании Б. ссылался на то, что не имеется оснований для привлечения его к материальной ответственности за незаконное увольнение, поскольку решение суда о восстановлении на работе О. не принималось.
Доводы Б. судом обоснованно отвергнуты, поскольку увольнение О. признано незаконным, что подтверждается условиями мирового соглашения. За время вынужденного прогула с учетом судебных расходов в пользу О. выплачено 1 807 рублей.
Приказ об увольнении О. подписан Б.
В силу положений ст. 245 ТК на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, возлагается обязанность по возмещению ущерба, причиненного в связи с оплатой за время вынужденного прогула.
Поскольку в результате незаконного увольнения работника нанимателю (в данном случае — самой организации) причинен ущерб в размере 1 807 рублей, суд правомерно удовлетворил заявленный в интересах организации иск прокурора о взыскании с Б. суммы причиненного ущерба.

1934 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме

«Работаем на благо Отечества»: коллективное интервью с директором и педагогами ГУО «Гимназия № 2 г. Витебска»

Представляем вам необычный для нашего издания формат — коллективное интервью с директором и педагогами лучшего учреждения общего среднего образования, расположенного в го...
№ 5 (149) 2024
Shape 1 copy 6Created with Avocode. 261
4
Задать вопрос в редакцию
Заказать звонок