Изменение существенных условий труда: работаем без ошибок

Изменение существенных условий труда: работаем без ошибок

В учреждении образования могут возникать ситуации, когда руководителю необходимо изменить существенные условия труда работника. Так ли просто это организовать на практике? Какие ошибки совершают наниматели и как их не допустить? Рассмотрим в материале.

Лавфер Елена

Юрист

950 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Содержание и условия трудового договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК.

В трудовой договор, заключаемый работником с нанимателем, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для нанимателя, перечисленные в ч. 2 ст. 19 ТК.

Справочно: приведенный в ч. 2 ст. 19 ТК перечень обязательных условий трудового договора включает в себя те условия, которые указываются законодателем как существенные условия труда, и расширяет круг существенных условий труда, который до конца так и не определен.

Что относится к существенным условиям труда

Непосредственно порядок изменения существенных условий труда устанавливает ст. 32 ТК. Так, в силу ч. 2 ст. 32 ТК изменением существенных условий труда признаются:

  • изменение системы оплаты труда;
  • изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени;
  • изменение гарантий;
  • уменьшение размеров оплаты труда;
  • предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок;
  • изменение иных условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

Это важно
Изменение последовательности чередования работников по сменам (ч. 6 ст. 123 ТК) не является изменением существенных условий труда.

Перечень существенных условий труда, исходя из ст. 32 ТК, не является исчерпывающим, т. е. остается открытым.

Существенные условия труда могут быть установлены:

  • локальными правовыми актами;
  • трудовым договором (контрактом), заключенным с конкретным работником.

С учетом законодательства о труде и практики его применения к существенным условиям труда относятся:

  • изменение сроков выплаты заработной платы;
  • введение материальной ответственности работника, в т. ч. коллективной (бригадной);
  • изменение должностной (рабочей) инструкции сверх пределов должностных (рабочих) обязанностей, предусмотренных квалификационной характеристикой по соответствующей должности служащего (профессии рабочего);
  • переход на дистанционную работу;
  • поручение выполнения работы на дому.

Не являются существенными условиями труда условия трудового договора:

  • о нанимателе;
  • месте работы;
  • трудовой функции (работа по определенной профессии рабочего (должности служащего)), изменение которой признается переводом (ст. 30 ТК);
  • рабочем месте (место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности), изменение которого является перемещением (ст. 31 ТК).

Как изменить существенные условия труда

На основании ч. 1 ст. 32 ТК изменение существенных условий труда возможно только при соблюдении следующих условий:

1) в организации возникли обоснованные производственные, организационные или экономические причины, не связанные с изменением законодательства о труде;

2) работник продолжает работу по прежней профессии рабочего (должности служащего), определенной в трудовом договоре;

3) наниматель уведомил работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц.

Это важно
В соответствии с законодательством о труде уведомление об изменении существенных условий труда должно быть оформлено письменно.

Уведомление подписывается уполномоченным должностным лицом нанимателя. Срок уведомления об изменении существенных усло­вий труда исчисляется со следующего дня после вручения работнику уведомления;

4) работник выразил согласие (письменно) на изменение существенных условий труда.

Исключение из этих требований предусмотрено абз. 2 п. 14 Указа Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики». Так, нанимателям предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, уведомив об этом работника не позднее чем за один календарный день.

Это важно
Срок уведомления нанимателем об изменении существенных условий труда — один месяц.

Что делать, если работник не согласен

Если по истечении срока предупреждения (уведомления) об изменении существенных условий труда работник отказывается продолжить работу в изменившихся условиях труда, у нанимателя возникает право в соответствии с ч. 4 ст. 32 ТК уволить работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

В случае увольнения работника по такому основанию выплачивается выходное пособие в размере:

  • не менее двухнедельного среднего заработка;
  • не менее одного среднемесячного заработка — если изменения предполагали установление неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику.

Что делать, если ситуация изменилась

В период течения срока предупреждения могут возникнуть причины сохранить прежние существенные условия труда.

В таком случае нет необходимости производить увольнение работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Ошибки, допускаемые при изменении существенных условий труда

Ошибка 1. Изменение существенных условий труда при вступлении в силу НПА

В соответствии с ч. 4 ст. 19 ТК трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, а в случае изменения законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответствие.

Изменения, связанные со вступлением в силу НПА в сфере законодательства о труде, могут быть следующие:

  • изменение наименования должности служащего;
  • изменение оклада;
  • изменение продолжительности трудового отпуска и т. д.

Такие изменения не являются изменением существенных условий труда, о них не требуется уведомлять работников и получать от них согласие на такие изменения.

Ошибка 2. Отсутствуют причины для изменения существенных условий труда

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных усло­вий труда, судам необходимо учитывать, что изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Производственными причинами могут являться:

  • рационализация рабочих мест;
  • изменение техники и технологии производства;
  • совершенствование рабочих мест на основе аттестации и т. д.

Организационными причинами могут являться:

  • изменение организационной структуры организации в связи с мероприятиями по оптимизации;
  • введение новых форм организации труда и т. д.

Справочно: данные причины могут подтверждаться изменением непосредственно структуры и штатного расписания организации.

Экономические причины могут выражаться:

  • в снижении покупательского спроса (например, на платные услуги);
  • уменьшении поступления денежных средств;
  • уменьшении объема работ и т. д.

Справочно: данные причины могут подтверждаться:
• экономической информацией о работе организации;
• информацией (справкой) о снижении основных финансово-­экономических показателей деятельности;
• сведениями о выполнении плановых финан­сово-­экономических показателей;
• отчетами;
• сведениями о состоянии расчетов, иной аналитической, статистической информацией.

Только наличие обоснованных производственных, организационных и экономических причин дает право нанимателю изменять существенные условия труда работников.

Это важно
При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК является незаконным.

950 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме

Библиотека: план аналитического контроля

Статья поможет: • проконтролировать работу школьной библиотеки; •проанализировать эффективность; • написать справку по итогам мониторинга; • улучшить посещаемость и н...
№ 3 (147) 2024 Литвин Валентина,
Shape 1 copy 6Created with Avocode. 1152
2
Задать вопрос в редакцию
Заказать звонок