Продолжение и прекращение трудовых отношений с работниками предпенсионного и пенсионного возраста в 2020 году

Согласно ст. 11 Закона Республики Беларусь от 17.04.1992 № 1596-XII «О пенсионном обеспечении» (с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Закон) право на пенсию по возрасту на общих основаниях имеют мужчины при стаже работы не менее 25 лет, женщины при стаже работы не менее 20 лет по достижении общеустановленного пенсионного возраста (см. таблицу ниже).

Таблица

Пенсионный возраст

Гарантии по продлению трудовых отношений c работниками предпенсионного возраста

До 1 января 2017 г. действовала гарантия о продлении (заключении нового) контракта с работниками предпенсионного возраста (женщины — 53 года, мужчины — 58 лет), добросовестно работающими и не допускающими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины — 55 лет, мужчины — 60 лет) и получения ими права на пенсию по возрасту.

С 1 января 2017 г. вышеуказанная гарантия заключается в том, что наниматель обязан продлить (заключить новый контракт) с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой, исполнительской и производственно-­технологической дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, — не менее чем до достижения указанного возраста.

Условия продления контракта с работником предпенсионного возраста

Наниматель, принимая решение о прекращении трудовых отношений с работником, должен учитывать гарантии по продлению (заключению нового) контракта, предусмотренные законодательством.

Директору на заметку
Наниматель обязан продлить контракт либо заключить новый контракт с работником предпенсионного возраста не менее чем до достижения им общеустановленного пенсионного возраста только при условии, что работник добросовестно относится к труду и не имеет нарушений трудовой, исполнительской и производственно-­тех­нологической дисциплины.

С 28 января 2020 г. вступили в силу изменения и дополнения в Трудовой кодекс, в который включена новая глава 18-1 «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты».

Согласно ч. 2 ст. 261-3 ТК (в новой редакции) каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее, чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

В ч. 5 ст. 261-3 ТК закреплена норма о том, что контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если стороны не приняли решение о продлении срока действия контракта, заключении нового контракта, если Трудовым кодексом (ст. 261-5 ТК) или иными законодательными актами не установлена обязанность нанимателя продлить срок действия контракта, заключить новый контракт, а также если возникли основания для продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 261-4 ТК).

Это важно
С 28 января 2020 г. продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия должно осуществляться по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-­технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

По истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-­технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года.

Пунктом 3 ч. 3 ст. 261-5 ТК предусмотрено, что наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-­технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, — не менее чем до достижения указанного возраста.

После достижения общеустановленного пенсионного возраста работником в отношении него будет действовать общий порядок продления и заключения нового контракта, предусмотренный статьей 261-3 ТК.

Обратите внимание
В качестве работника, не допускающего нарушений производственно-­техноло­гической, исполнительской и трудовой дисциплины, следует рассматривать работника, у которого к дате истечения срока действия контракта не имеется неснятого (непогашенного) в установленном порядке дисциплинарного взыскания.

При решении вопроса о продлении (заключении) контракта с работником предпенсионного возраста в силу п. 3 ч. 3 ст. 261-5 ТК следует учитывать не только применение к такому работнику мер дисциплинарного взыскания, но и применение иных мер правового воздействия (к примеру, лишение (снижение) премии) в течение 12 месяцев, предшествующих дню истечения срока действия контракта.

Как правильно определить предпенcионный возраст?

Пенсионный возраст на 2020 год для женщин составляет 57 лет, для мужчин — 62 года, а предпенсионный — 55 и 60 лет соответственно.

Начиная с 28 января 2020 г., если работник предпенсионного возраста в период 12 месяцев, предшествующих истечению срока действия контракта, добросовестно работал и не допускал нарушений трудовой, исполнительской и производственно-­технологической дисциплины, срок действия контракта с ним должен быть определен не менее чем до достижения общеустановленного на 2020 г. пенсионного возраста — до 57 лет женщинам и до 62 лет мужчинам.

Таким образом, наниматель вправе принять решение об увольнении работника предпенсионного возраста в связи с истечением срока действия контракта (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК) только в случае, если к работнику применялись меры дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев), а также дополнительные меры правового воздействия (снижение и (или) лишение премий, перенос или уменьшение продолжительности трудового отпуска и др.).

При заключении (продлении) контракта наниматель должен учитывать, будет ли являться работник лицом предпенсионного возраста на дату окончания контракта. Кроме того, следует иметь в виду пенсионный возраст, действующий на дату продления (заключения нового) контракта (см. таблицу).

Таблица

Предпенсионный и пенсионный возраст

При проведении работы по продлению и заключению новых контрактов следует руководствоваться нормой п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Указ № 180) до 28 января 2020 г.; ч. 1 и 3 ст. 261-3 ТК — после 28 января 2020 г. В соответствии с данными нормами продление контракта в пределах максимального срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

Работнику, которому как военнослужащему назначена пенсия за выслугу лет, на день истечения срока действия контракта (15 марта 2020 г.) исполнится 60 лет. Можно ли его уволить в связи с истечением срока действия контракта, поскольку он уже получает пенсию?

Нет, если он не нарушал трудовую, исполнительскую и производственно-­технологическую дисциплину и добросовестно относился к труду.

Продление (заключение нового) контракта с работниками предпенсионного возраста осуществляется при одновременном выполнении двух условий (абз. 3 ч. 1 п. 2 Указа № 180, п. 3 ч. 3 ст. 261-5 ТК):

достижение предпенсионного возраста;

добросовестное отношение к труду, соблюдение трудовой, исполнительской и произ­водственно-­технологической дисциплины.

При этом следует принимать во внимание недостижение работником общеустановленного пенсионного возраста как определяющее условие продления контракта. Получение пенсии не может являться препятствием для продления срока действия контракта.

Поскольку на момент истечения срока заключенного контракта работник достиг предпенсионного возраста, трудовые отношения с ним должны быть продолжены до достижения им общеустановленного пенсионного возраста независимо от факта получения пенсии за выслугу лет.

В случае противоправного, виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей наниматель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности и расторгнуть контракт до достижения им общеустановленного пенсионного возраста в порядке и на условиях, определенных Трудовым кодексом.

Досрочное расторжение контракта по требованию работника в связи с выходом на пенсию

Согласно ст. 41 ТК срочный трудовой до­говор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, поступления на военную службу по контракту и иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

Разновидностью срочного трудового до­говора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (ч. 2 ст. 17 ТК).

В ч. 2 п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (с последующими изменениями и дополнениями) (далее — постановление № 4) дано разъяснение о том, что при оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются истцом.

Директору на заметку
Выход работника на пенсию отнесен постановлением № 4 к уважительным причинам, препятствующим выполнению работы по заключенному контракту. Это позволяет работнику требовать досрочного расторжения контракта при наличии такой причины.

На практике применение ст. 41 ТК вызывает определенные затруднения ввиду неоднозначности толкования понятия «выход на пенсию». В этой связи существует неурегулированность порядка реализации работником своего права на расторжение контракта досрочно в связи с выходом на пенсию и зачастую злоупотребление работниками этим правом.

Вызывает сложность у нанимателей применение ст. 41 ТК и в тех случаях, когда работник, с которым заключен контракт, в период трудовых отношений достигает пенсионного возраста и продолжает работать, не требуя расторжения контракта в связи с выходом на пенсию. В дальнейшем, следуя желанию уволиться, такой работник обращается к нанимателю с требованием о досрочном расторжении контракта в связи с выходом на пенсию. Некоторые наниматели в такой ситуации не соглашаются с требованием работника об увольнении, мотивируя отказ тем, что выход на пенсию работником мог быть реализован только в момент достижения работником пенсионного возраста.

Это важно
Работник, достигший общеустановленного пенсионного возраста, независимо от срока, прошедшего с момента достижения им такого возраста, вправе обратиться к нанимателю с письменным заявлением о досрочном прекращении контракта в связи с выходом на пенсию. Однократность реализации такого права не вытекает из норм законодательства о труде. Таким образом, обязанность досрочно расторгнуть контракт по требованию работника в связи с выходом на пенсию возникает у нанимателя в случае заявления такого требования работником, достигшим общеустановленного пенсионного возраста (независимо от времени, когда работник достиг такого возраста).

Увольнение работника по требованию при наличии уважительной причины, препятствующей продолжению работы по заключенному контракту (срочному трудовому договору), производится в срок, указанный в заявлении работника.