Объектами контроля в учреждении могут быть непосредственно его работники и их трудовой процесс. Наниматели при этом являются субъектами контроля.
Контроль может быть ориентирован:
- на качественное выполнение работником своих служебных обязанностей (контроль персонала);
- на обеспечение информационной безопасности и предотвращение утечек данных (информационный контроль).
Основные виды контроля деятельности работников учреждения
Контроль работников условно можно разделить на 3 группы:
1) общий контроль — контроль деятельности учреждения в целом. Обычно такой контроль применяется в микроорганизациях и небольших организациях, где есть возможность контролировать работу всего персонала;
2) функциональный контроль — контроль деятельности отдельного участка, структурного подразделения;
3) выборочный контроль — контроль, который позволяет сделать вывод о качестве работ, услуг на основе оценки работы отдельных сотрудников.
Формы контроля персонала
На практике чаще всего наниматели используют такие формы контроля персонала, как видеонаблюдение и контроль рабочего времени, реже — контроль за рабочими компьютерами (далее — ПК) и мобильными телефонами.
Справочно: наниматель может следить за выполнением работы работником, выявлять факты утечки сведений, составляющих коммерческую тайну (конфиденциальную информацию), умышленного удаления важных документов, поиска другой работы, «блуждания» в рабочее время в соцсетях и др.
1. Контроль (мониторинг) действий сотрудников на рабочих ПК
Система контроля действий пользователя — программный или программно-аппаратный комплекс, позволяющий отслеживать действия пользователя. Данная система осуществляет мониторинг рабочих операций пользователя на предмет их соответствия корпоративной политике организации.
2. Видеонаблюдение
Видеонаблюдение в рабочее время в помещениях и на территории нанимателя может рассматриваться не только как способ контроля и фиксирования определенных процессов. Оно может производиться в целях защиты работников от возможных неправомерных обвинений со стороны посетителей в грубости, некомпетентности, а также для решения конфликтных ситуаций.
Справочно: об использовании средств видеонаблюдения внешних посетителей организации и граждан, как правило, предупреждают в виде специальных табличек. Однако наниматель также обязан поставить в известность о мониторинге (контроле) сотрудников.
Вместе с тем необходимо учитывать, что, например, в бытовых, сантехнических помещениях (на кухне организации, в туалетных комнатах, раздевалках, гардеробах) видеонаблюдение по общему правилу недопустимо.
Справочно: сложнее в ситуациях, когда в раздевалках, гардеробах и тому подобных помещениях осуществляются также и производственные процессы. В таких случаях размещение камер видеонаблюдения представляется законным, если камеры не затрагивают зоны переодевания.
3. Регламентация использования мобильных телефонов
Частью 1 ст. 110 ТК определено, что рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.
Порядок использования в личных целях мобильного телефона в рабочее время либо полный запрет на его использование в процессе выполнения должностных обязанностей можно закрепить в соответствующем локальном НПА (например, в ПВТР, коллективном договоре, соглашении, трудовых договорах (контрактах), должностных и рабочих инструкциях и т. д.). При этом наниматель должен в каждой конкретной ситуации оценить необходимость введения подобного запрета.
Введение запрета на использование работником мобильного телефона правомерно в тех случаях, когда использование мобильного телефона создает или может создать риск травмирования или гибели как самого работника, так и других работников либо препятствия в выполнении работы (трудовой функции) этим работником или другими работниками нанимателя.
Директору на заметку
Наличие в учреждении безусловного запрета на использование мобильного телефона в рабочее время для всех работников выходит за рамки регулирования трудовых отношений и является вмешательством в жизнь гражданина.
Справочно: наниматель вправе установить запрет на использование мобильных телефонов и прочих средств связи для работников, связанных с коммерческой тайной, в целях обеспечения экономической безопасности и недопущения разглашения такой тайны.
При оформлении порядка пользования мобильными телефонами в первую очередь наниматель должен оформить конкретный перечень должностей (профессий) работников, которым не разрешается пользоваться мобильными телефонами во время работы.
4. Контроль рабочего времени
Порядок учета рабочего времени определен ст. 133 ТК.
Порядок учета явки работников на работу и ухода с нее устанавливается внутренним документом учреждения (ПВТР, графиками работ (сменности), графиками отпусков, положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности, коллективными договорами, соглашениями и др.) и зависит от способа контроля за своевременным началом и окончанием работы и использованием времени в течение рабочего дня.
Учет рабочего времени может организовываться по одной из приведенных систем:
- карточная (с помощью контрольных часов);
- жетонная (с применением табельных жетонов или марок);
- пропускная (посредством сдачи и выдачи пропусков);
- рапортно-ведомостная (с использованием рапортов или табельных ведомостей, получаемых от руководителей структурных подразделений, начальников отделов и т. д.);
- контрольно-пропускных устройств;
- ведения специальных журналов учета прихода на работу и ухода с нее и т. д.
Благодаря этой форме контроля наниматель сможет улучшить трудовую дисциплину в организации.
Как узаконить контроль за работниками?
Любые другие формы контроля (например, специальные компьютерные программы, контролирующие действия работников на рабочих ПК) допустимы, если есть их прямая связь с рабочим процессом.
Наниматель имеет право осуществлять контроль за сотрудниками, в т. ч. с помощью специальных средств, при условии, если это предусмотрено локальными правовыми актами (ПВТР, должностными (рабочими) инструкциями, трудовыми договорами (контрактами), положением о коммерческой тайне, положением о порядке видеонаблюдения в организации и т. д.).
При этом правомерность использования форм контроля распространяется только на тех работников, которые письменно ознакомлены с указанными документами. Лишь в этом случае к работнику можно применить меры дисциплинарного взыскания.
Справочно: негласное применение технических средств контроля допускается лишь для специально уполномоченных на то законодательством органов и в строго определенных случаях (Закон Республики Беларусь от 15.07.2015 № 307З «Об оперативно-розыскной деятельности»).
Наниматель должен разработать, утвердить и ввести в действие как минимум два документа, устанавливающих порядок обработки персональных данных работников:
1) положение о защите персональных данных работников (положение о персональных данных работников);
2) форму обязательства о неразглашении персональных данных работников (подписывается работниками, имеющими доступ к персональным данным, — работниками отдела кадров, бухгалтерии, службы охраны и др., а также руководителями организаций и лицами, их заменяющими).
Справочно: при установке на рабочих местах сотрудников систем наблюдения нанимателю необходимо оформить письменное согласие сотрудников на сбор, обработку и хранение их персональных данных, которые могут стать известны нанимателю в результате такого наблюдения.
Что делать, если работник обнаружил негласное наблюдение?
Если работник обнаружил, что наниматель следит за ним в рабочее время, не уведомив об этом, он вправе обратиться, например, в подразделение Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, чтобы установить факт нарушения законодательства о труде.
Как только факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора будет установлен, работник получит соответствующее письменное уведомление. На основании этого документа работник может требовать расторжения контракта по ч. 1 ст. 41 ТК за нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.
Справочно: факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом (ч. 2 ст. 41 ТК).
Расторжение трудового договора по требованию работника применимо только к работникам, с которыми заключены срочные трудовые договоры или контракты. Это прямо следует из ст. 41 ТК. В связи с этим неясно, что делать в такой ситуации работникам, с которыми заключены трудовые договоры на неопределенный срок. Однако допустимо предположить, что и при наличии трудового договора на неопределенный срок работник также вправе требовать его расторжения по причине ухудшения своего правового положения. Этот вывод косвенно вытекает из норм ч. 3 ст. 48 ТК, согласно которой при расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка, за исключением работников, которым актами законодательства установлена выплата минимальной компенсации за расторжение срочного трудового договора (контракта) в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.
В случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя законодательством установлена минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника (ч. 1 п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» с последующими изменениями и дополнениями).
Ошибки нанимателя при контроле деятельности работников
Ошибки в контроле могут привести к негативным последствиям. Рассмотрим основные ошибки, допускаемые нанимателями при проведении контроля за деятельностью персонала, а также проанализируем последствия некоторых из них.
1. Бессистемный контроль. «Сегодня хочу, а завтра нет». Работники должны знать о том, что их работу проверяют и делают это постоянно.
2. Формальный контроль. Работа оценивается формально, без учета реального положения вещей и реальных результатов. У сотрудников пропадает желание трудиться качественно.
3. Контроль без понимания сути контролируемого процесса. Всегда следует делегировать контроль специалисту в соответствующей сфере, который может профессионально оценить выполненную работу.
4. Тотальный контроль. Руководитель контролирует каждый шаг подчиненных — это блокирует у них инициативу, убивает чувство ответственности. Работники должны быть свободны в своих действиях и не чувствовать тотального надзора, но при этом знать, что их работу контролируют.
5. Контроль определенных участков. Работники понимают, что руководство любит проверять только определенные участки, и качественно работают только на этих участках.
6. Скрытый контроль. Узнав об этом, работники будут демотивированы надолго. Кроме того, такой контроль нарушает правовое положение работников и влечет вполне ощутимые правовые последствия для нанимателя (о которых было сказано выше).
7. Отсутствие обратной связи. Сотрудники не понимают, как и почему руководитель оценивает их работу, а потому не могут исправить свои недочеты и ошибки.
8. Отсутствие поощрений и наказаний. Если есть правила, значит при их несоблюдении должны быть приняты соответствующие меры.
Наниматель должен подобрать подходящую форму контроля и определить, как нельзя контролировать деятельность работников, чтобы не демотивировать их.
![]()
Комментирует
Замените текст цитаты
