Работа на условиях внешнего совместительства

Совместительство — выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора (ч. 1 ст. 343 ТК).

Таким образом, вести речь о работе на условиях совместительства можно только при наличии у работника основного места работы.

Работа по совместительству возможна как по основному месту работы, так и в других организациях.

Внешнее совместительство отличают следующие признаки:

• выполнение работы осуществляется в свободное от работы у основного нанимателя время;
• работа выполняется у другого нанимателя;
• работа производится по отдельному трудовому договору, заключенному с другим нанимателем (помимо основного трудового договора).

В трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством. Вид трудового договора (трудовой договор на неопределенный срок, срочный трудовой договор, в т. ч. и контракт) определяется сторонами с учетом требований ст. 17 ТК и иных актов законодательства.

В соответствии со ст. 17 ТК трудовые договоры могут заключаться на:

1) неопределенный срок;

2) определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);

3) время выполнения определенной работы (срочный трудовой договор);

4) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы (срочный трудовой договор);

5) время выполнения сезонных работ (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом.

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

Срочным трудовым договором в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 17 ТК именуется трудовой договор, заключенный на определенный срок. Максимальная продолжительность срочного трудового договора установлена законодателем в 5 лет.

При желании нанимателя определить срок трудовых отношений с работником, но отсутствии возможности заключения трудового договора на неопределенный срок он имеет право заключить контракт, но не обычный срочный трудовой договор.

Директору на заметку
Если у нанимателя в штатном расписании предусмотрена должность и работа, выполняемая работником, носит постоянный характер, то наниматель не может заключать с работником срочный трудовой договор, за исключением контракта.

При приеме на работу внешнего совместителя наниматель вправе заключить с учителем контракт с соблюдением требований, установленных Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с последующими изменениями и дополнениями) и Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с последующими изменениями и дополнениями), т. е. не менее чем на один год с установлением дополнительных мер стимулирования труда в виде повышения тарифной ставки (оклада) до 50 % включительно и дополнительного поощрительного отпуска продолжительностью от 1 до 5 календарных дней.

Для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными законодательными актами.

Справочно: данное правило не распространяется на спортсменов, тренеров, которые согласно ч. 1 ст. 314-7 ТК имеют право работать по совместительству у другого нанимателя только с разрешения нанимателя по основному месту работы. В период временного перевода такое согласие необходимо получить у обоих нанимателей: как по месту основной работы, так и по месту временной работы.

Ограничения работы по совместительству определены ст. 348 ТК.

Оформление приема внешнего совместителя на работу

В отношении оформления приема работника на работу по совместительству в учреждение общего среднего образования действуют общие нормы законодательства о труде.

Прием работника на работу на условиях совместительства оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

В соответствии со ст. 54 ТК при приеме на работу наниматель обязан:

1) потребовать документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии с законодательством (ст. 344 ТК);

2) ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности;

3) ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;

4) провести вводный инструктаж по охране труда;

5) оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись.

Обратите внимание
В случае возникновения сомнений в подлинности документа об образовании наниматель обязан направить запрос в республиканский орган государственного управления, проводящий государственную политику в сфере образования, о подтверждении факта его выдачи конкретному лицу.

В силу требований ст. 344 ТК при приеме на работу по совместительству к другому нанимателю работник обязан предъявить документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу, требующую специальных знаний, наниматель вправе потребовать от работника предъявления документа об образовании или документа об обучении, а при приеме на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда — справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

За исключением специальной нормы, предусмотренной в ч. 1 ст. 345 ТК, при приеме на работу следует руководствоваться общими требованиями законодательства о труде, в частности закрепленными в ст. 26 ТК.

Таким образом, в соответствии со ст. 26 и 344 ТК при приеме на работу по совместительству к другому нанимателю работник обязан предъявить:

• документ, удостоверяющий личность;
• документ об образовании или обучении — в случае приема на работу, требующую специальных знаний;
• справку о характере и условиях труда по основному месту работы — при приеме на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
• индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);
• декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинскую справку о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Запрещается требовать при заключении трудового договора, в т. ч. и о работе по совместительству, документы, не предусмотренные законодательством.

Директору на заметку
Наниматель, который осуществляет прием на работу внешнего совместителя, не вправе потребовать от работника, например, документ, содержащий сведения о режиме работы по основному месту работы, график работ (сменности) либо письменное согласие нанимателя по основному месту работы.

Запись в трудовую книжку

Согласно п. 9 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек (утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16 июня 2014 г. № 40 с последующими изменениями и дополнениями. (далее — Инструкция) в трудовую книжку, в частности, вносятся сведения о работе (прием на работу, заключение трудового договора (контракта), в т. ч. на условиях совместительства (по желанию работника), перевод на другую постоянную работу, присвоении категории (разряда, класса), а также увольнение работника и основание прекращения трудового договора (контракта)).

Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству вносится нанимателем по месту основной работы работника на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (справка с места работы, службы и занимаемой должности либо копия приказа нанимателя, у которого работник работает по совместительству) (п. 15 Инструкции).

Увольнение совместителя и выплата ему денежной компенсации

При увольнении работника наниматель должен помимо производства окончательного расчета (ст. 77 ТК) и выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК) соблюсти требования ст. 179 ТК.

Указанная статья регулирует условия и порядок выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении. Она гласит, что при увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация.

Денежная компенсация за полный трудовой отпуск выплачивается, если ко дню увольнения работник проработал весь рабочий год (12 месяцев минус суммарная продолжительность трудового отпуска, на которую работник имеет право).

Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени.

Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении выплачивается в день увольнения.

При расчете продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени следует руководствоваться ст. 177 ТК.

Таким образом, при увольнении работника в приведенном примере ему будет полагаться денежная компенсация за часть рабочего года с 1 сентября по 31 мая, т. е. пропорционально отработанному времени.