Порядок оформления документов о наложении дисциплинарного взыскания

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).

Справочно: исполнительская и трудовая дисциплина — обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей, письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и локальным правовым актам (ч. 2 ст. 193 ТК).

Трудовой распорядок для работников учреждения образования определяется:

• правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными правовыми актами;
• штатным расписанием;
• должностными (рабочими) инструкциями работников;
• графиками работ (сменности);
• графиками отпусков.

Локальные правовые акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-­трудовой сфере (чч. 1–2 ст. 194 ТК).

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

• замечание;
• выговор;
• лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев;
• увольнение (пп. 6–11 ст. 42, пп. 1, 1², 5¹, 9 и 10 ч. 1 ст. 47) (ч. 1 ст. 198 ТК).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве (ч. 3 ст. 198 ТК).

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами (ч. 4 ст. 198 ТК).

Справочно: дополнительно по теме — Варнашов, Д. Увольнение за прогул: оформляем правильно.

Дисциплинарные проступки

Нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
• преждевременный уход с работы;
• отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
• невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
• отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК) и др.

Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться как в форме умысла, так и в неосторожности.

Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т. п.

Директору на заметку
Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам также не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее — постановление № 4)).

Алгоритм оформления дисциплинарного взыскания

1. Задокументируйте факт совершения работником дисциплинарного проступка.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (ч. 2 ст. 200 ТК) независимо от того, обладает ли такое лицо правом применения дисциплинарного взыскания (ч. 3 п. 9 постановления № 4).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 200 ТК).

Доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться докладные записки, акты о допущенных нарушениях, материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами (ч. 2 п. 18 постановления № 4)

В зависимости от содержания и целевого назначения докладные записки делятся на инициативные (внесение предложений, изложение просьбы, фактов, явлений) и отчетные (о ходе, состоянии, завершении работ, выполнении поручений, планов, о результатах командировки, проверки и т. д.) (п. 119 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утв. постановлением Министерства юстиции Рес­публики Беларусь от 19.01.2009 № 4 с последующими изменениями и дополнениями (далее — Инструкция по делопроизводству)).

Стоит отметить, что Трудовой кодекс не обязывает составлять докладные записки о нарушении трудовой дисциплины. При этом для уточнения обстоятельств, иных фактов, предшествовавших нарушению работником трудовой дисциплины, может готовиться докладная записка на имя руководителя учреждения образования.

Текст докладной записки состоит из вводной и основной частей. В вводной части излагается состояние вопроса, факты, послужившие причиной для составления документа, проводится их анализ. В основной части докладной записки излагаются выводы, предложения, просьбы (п. 121 Инструкции по делопроизводству).

Пример оформления докладной записки о нарушении трудовой дисциплины 

2. Получите письменное объяснение от работника.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (ч. 1 ст. 199 ТК). Указанное объяснение может быть оформлено в виде объяснительной записки.

Справочно: объяснительная записка — это справочно-­информационный документ, объясняющий причины ­какого-либо действия, факта, происшествия, составляемый работником организации и представляемый вышестоящему должностному лицу.

Формуляр (модель построения формы документа) объяснительной записки аналогичен формуляру докладной записки.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (ч. 3 п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями и дополнениями).

Пример оформления объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины 

Отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (ч. 2 ст. 199 ТК).

Пример оформления акта об отказе работника от дачи письменного объяснения о нарушении трудовой дисциплины 

В случае длительного отсутствия работника ему может быть направлено уведомление о необходимости предоставления письменного объяснения о нарушении трудовой дисциплины заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении (если нарушение трудовой дисциплины было связано с отсутствием на рабочем месте (прогулом)).

3. Издайте распорядительный документ о применении меры дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность служащего, приема на профессию рабочего) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем), если иное не установлено законодательными актами (ч. 1 ст. 201 ТК).

Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) (ч. 2 ст. 201 ТК).

Директору на заметку
Издавать отдельные приказы о передаче полномочий на применение дисциплинарных взысканий для работников, исполняющих обязанности директора учреждения образования в период его отсутствия по причине временной нетрудоспособности, командировки, нахождения в отпуске и др., не требуется, если возложение исполнения обязанностей руководителя было произведено на основании соответствующего приказа либо предусмотрено в ином локальном правовом акте организации (уставе и др.).

Таким образом, приказ о наложении дисциплинарного взыскания издает директор учреждения образования (в случае его отсутствия — заместитель).

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) (ч. 4 ст. 199 ТК).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 199 ТК).

В приказе о наложении дисциплинарного взыскания обязательно указывается мотив его объявления (ч. 6 ст. 199 ТК).

Распорядительным словом в приказе выступает наименование меры дисциплинарного взыскания.

ПРИМЕР

«ОБЪЯВИТЬ ЗАМЕЧАНИЕ»
«ОБЪЯВИТЬ ВЫГОВОР»
«ЛИШИТЬ ПРЕМИИ»
«УВОЛИТЬ»

Пример оформления приказа о наложении дисциплинарного взыскания 

Одним приказом возможно оформление дисциплинарных взысканий, налагаемых на двух и более работников, в т. ч. совершивших разные дисциплинарные проступки (разные виды нарушения). В таком случае необходимо указание вида и даты нарушения не в констатирующей, а в распорядительной части приказа.

В остальном оформление приказов о наложении дисциплинарного взыскания (для разных видов нарушения) идентично оформлению приказов о наложении дисциплинарного взыскания (для одного вида нарушения).

ПРИМЕР

ОБЪЯВИТЬ ЗАМЕЧАНИЕ:
     1. ПЕТРОВИЧУ Сергею Петровичу, педагогу-­психологу социально-­педагогической службы, за ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, связанного с непроведением индивидуальных психологических консультаций учащихся 14.05.2021 согласно графику.
Основание: 1. Докладная записка заместителя директора по воспитательной работе О.Д. Ёлгиной от 14.05.2021 № 07-12/13.
                    2. Объяснительная записка С.П. Петровича от 15.05.2021 № 03-11/44.
     2. …

4. Ознакомьте работника с приказом о дисциплинарном взыскании.

Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Работник, не ознакомленный в срок с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (чч. 6–7 ст. 199 ТК).

ПРИМЕР

С приказом ознакомлен:       Подпись        К.Д.Михалков
                                                                     17.05.2021

Если работник отказался от ознакомления с приказом о наложении взыскания, на месте визы ознакомления возможно оформить соответствующую отметку.

ПРИМЕР

От ознакомления с приказом под роспись отказался. Акт от 17.05.2021 № 07-11/33.

Пример оформления акта об отказе работника от ознакомления с приказом об объявлении замечания

Наиболее частые ошибки при наложении дисциплинарных взысканий

Чаще всего при наложении дисциплинарных взысканий наниматели допускают следующие ошибки:

• применение меры дисциплинарного взыскания, которые не предусмотрены законодательством;
• за совершение одного дисциплинарного проступка применяют более одного дисциплинарного взыскания;
• в распорядительном документе о наложении дисциплинарного взыскания не указывается конкретный дисциплинарный проступок;
• нарушение срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности;
• дисциплинарное взыскание применяется без истребования письменного объяснения работника;
• работника не ознакамливают с распорядительным документом о применении в отношении него меры дисциплинарного взыскания;
• дисциплинарное взыскание применено за неисполнение возложенных на работника трудовых обязанностей по независящим от него причинам;
• дисциплинарное взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка.