Прекращение работником работы до вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта является прогулом. При этом необеспечение нанимателем работника средствами индивидуальной защиты не является основанием для невыполнения работником правил трудового распорядка.
Рассмотрим подробнее обстоятельства дела и нормы законодательства, на которых основывался суд при вынесении решения.
В исковом заявлении и уточнениях к нему истец указал, что был принят на работу в организацию, с ним заключили контракт сроком на один год. Спустя год работник был уволен за прогул без уважительных причин в соответствии с п. 5 ст. 42 ТК.
Свое увольнение работник считает незаконным, поскольку в день отсутствия он подавал заявление об увольнении за нарушение нанимателем законодательства о труде, в чем ему ответчиком было отказано письменно.
Вместе с тем, руководствуясь действующим законодательством, работник посчитал отказ нанимателя необоснованным и, считая себя уволенным, на работу выходить перестал.
На основании изложенного работник просил изменить формулировку причин увольнения с п. 5 ст. 42 ТК (увольнение за прогул без уважительных причин) на ст. 41 ТК (увольнение за нарушение нанимателем законодательства о труде, трудового договора), изменить дату увольнения на день вынесения решения суда, взыскать с ответчика минимальную компенсацию за нарушение нанимателем законодательства о труде в размере трех среднемесячных заработных плат, средний заработок за время вынужденного прогула, возмещение морального вреда.
В судебном заседании истец заявленные требования поддержал, дал пояснения, аналогичные изложенным в иске и уточнениях к нему, указав, что свое увольнение по п. 5 ст. 42 ТК считает незаконным, поскольку увольнение произведено с нарушениями норм трудового законодательства.
Представитель ответчика исковые требования не признал, указав, что истец уволен за прогул с соблюдением всех норм трудового законодательства. Заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск выплачены истцу в полном объеме. В связи с этим ответчик просил в удовлетворении требований отказать.
Рассматривая указанный спор, суд пришел к следующему.
Часть 5 ст. 42 ТК предусматривает, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (в т. ч. отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.
В соответствии с ч. 1, 3 ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение (пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 ТК, п. 1 ст. 47* ТК).
* На момент рассмотрения дела п. 5-1 в Трудовом кодексе отсутствовал.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.
Согласно ч. 1, 2 ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.
Директору на заметку
Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Согласно п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (с последующими изменениями и дополнениями) судам следует учитывать, что по п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.
Прогулом также является:
Справочно: необходимо учитывать, что не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя.
Статья 41 ТК предусматривает, что срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.
Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
В соответствии с ч. 2 п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (с последующими изменениями и дополнениями) до вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта истец не вправе прекратить работу, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины. Вместе с тем при наличии доводов работника о невозможности продолжения работы вследствие невыполнения нанимателем условий труда суду необходимо выяснять, имелись ли препятствия для выполнения им работы по контракту, допущены ли нарушения законодательства о труде (например, необеспечение нанимателем здоровых и безопасных условий труда, несоблюдение норм по охране труда женщин, молодежи, инвалидов и т. д.).
В силу п. 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» (с последующими изменениями и дополнениями) установлена минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.
Справочно: действие приведенной нормы не распространяется на работников, достигших общеустановленного пенсионного возраста и имеющих право на пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий).
Обратите внимание
В случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (ч. 1 ст. 244 ТК).
Согласно ст. 246 ТК в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом.
Судом установлено, что истец был принят на работу с заключением контракта сроком на один год.
Спустя три месяца истец обратился к нанимателю с заявлением об увольнении в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, трудового договора (ст. 41 ТК).
В удовлетворении заявления нанимателем отказано, о чем истцу было сообщено в письменной форме, что не оспаривалось последним.
Вместе с тем после подачи заявления об увольнении истец перестал выходить на работу, и приказом был уволен за прогул без уважительных причин в соответствии с п. 5 ст. 42 ТК.
Все вышеперечисленные обстоятельства усматриваются из пояснений сторон, копий контракта, заявлений, приказов.
Среди доводов в свою пользу истец также указывал на то, что наниматель не обеспечил его спецодеждой. Доводы истца о том, что нарушение нанимателем его права — необеспечение спецодеждой — препятствовали выполнению должностных обязанностей, не нашли своего подтверждения в судебном заседании.
Так, по результатам проверки ответчиком установлено, что истцу при приеме на работу предлагалось получить средства индивидуальной защиты, от чего истец отказался, в связи с чем был составлен соответствующий акт.
Иных доказательств, указывающих на нарушение законодательства о труде со стороны нанимателя, истцом не предоставлено, судом не добыто.
Таким образом, суд пришел к выводу, что препятствий для выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, которые бы свидетельствовали о невозможности продолжения работы вследствие необеспечения нанимателем условий труда, не имелось. Следовательно, у работника не было обоснованных причин для невыхода на работу до разрешения спора о досрочном расторжении контракта по существу уполномоченным на то органом.
Доводы истца о том, что он незаконно привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ст. 42 ТК, несостоятельны, поскольку истец ни одного дня не выходил на работу после подачи своего заявления об увольнении.
Процедура наложения дисциплинарного взыскания нанимателем соблюдена:
1) ответчиком своевременно направлено на адрес истца письмо с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе;
2) после истцу направлено уведомление о необходимости ознакомления с приказом об увольнении и получении трудовой книжки;
3) в день увольнения истцу был произведен окончательный расчет причитающихся выплат в полном объеме;
4) ввиду наличия заявления от истца с просьбой выслать трудовую книжку по указанному им в письме адресу, в день издания приказа об увольнении ответчик выслал по данному адресу трудовую книжку, что подтверждается пояснениями сторон, описью вложения, почтовым уведомлением.
Поскольку истцом был совершен прогул без уважительных причин, а ответчиком были соблюдены требования трудового законодательства при увольнении за прогул, в т. ч. и срок привлечения последнего к дисциплинарной ответственности, следовательно, увольнение истца (работника) по п. 5 ст. 42 ТК является законным и обоснованным, ввиду чего его исковые требования удовлетворению не подлежат.
Решение суда было обжаловано, определением судебной коллегии по гражданским делам Минского областного суда оставлено без изменений.
