Технологии отбора персонала: с чего начать?

Каждому руководителю хочется работать с квалифицированными сотрудниками, способными на молниеносное решение поставленных задач и достижение высоких результатов в кратчайшие сроки.

В настоящее время цена неправильного подбора персонала достаточно высока. Вследствие этого работодатели придают важное значение интервьюированию кандидатов на вакантные должности.

Нанимателю важно знать, что человек сможет сделать, а не то, что он уже сделал. Сегодняшний кандидат — это «чистая доска», о нем практически ничего не известно. Любая сфера деятельности сегодня — это динамичный, изменяющийся организм. В связи с этим руководителю необходимо все время отслеживать и находить новые современные подходы в области кадровой политики.

Подбор персонала представляет собой комплексный многоступенчатый процесс, который подразумевает тщательное планирование, организацию поиска, отбора и оценки наиболее подходящих кандидатов.

Приоритетная цель подбора персонала заключается в создании кадрового резерва, обладающего необходимой квалификацией для удовлетворения потребностей учреждения в персонале. Технология подбора персонала должна представлять собой четкий алгоритм, позволяющий отобрать подходящих сотрудников.

Работа по подбору персонала включает в себя следующие этапы:

• создание списка требований к кандидату;
• определение индивидуальных (личностных и профессиональных) качеств претендента;
• организация процесса собеседования;
• подведение итогов.

Директору на заметку
Интервью с кандидатом на вакантную должность пройдет эффективнее, если вы будете к нему подготовлены (изучите информацию о кандидате, составите перечень вопросов, а также требований к кандидату и пр.); четко будете представлять, какого сотрудника ищете; создадите располагающую к разговору атмосферу; в процессе разговора будете помечать важные для вас аспекты, которые помогут вам в будущем сделать выбор.

Этапы подбора персонала

Выделим следующие этапы подбора персонала.

1. Выявление потребностей

Первый этап подбора персонала очень важен. Наниматель должен в мельчайших подробностях знать все характеристики и особенности работника, который ему необходим.

Важны не только профессиональные, но и личные качества, характер. Именно от этого этапа будет отталкиваться дальнейшая работа, и если сразу не составить подробный портрет будущего работника, то впоследствии можно столкнуться со множеством проблем.

2. Формирование требований к кандидату

Теперь настает очередь систематизации полученных знаний и их оформления. По сути, это «техническое задание» для специалиста по кадрам — четко, коротко и ясно расписать требования к кандидату. Их можно разделить на обязательные и желаемые (по усмотрению руководителя).

Первые относятся к профессиональным знаниям и навыкам. Вторые служат дополнением в процессе подбора кадров.

ПРИМЕР
Возможности: образование, знания, опыт, здоровье, психологические качества, личностные особенности.
Желания: заинтересованность в данной работе, готовность к обучению и совершенствованию на новом месте, мотивация к работе.
Управляемость: исполнительность, самостоятельное и самокритичное мышление, анализ, самоконтроль.
Совместимость: коммуникация в коллективе, субординация.
Безопасность: лояльность, согласие соблюдать коммерческую тайну, честность.

3. Составление описания вакансии

Наиболее важный этап для нанимателя. Необходимо указать название должности, ориентировочный размер заработной платы, адрес учреждения, требования к кандидату, ориентировочный график работы, должностные обязанности и иную дополнительную информацию для потенциального кандидата.

4. Размещение вакансии на разных каналах

В первую очередь необходимо разместить вакансию на онлайн-ресурсах:

• на официальном сайте учреждения;
• в социальных сетях (vk.com, facebook.com, ok.ru, linkedin.com и др.);
• на специализированных сайтах по поиску работы (praca.by, rabota.by, vakantno.by и др.);
• на специализированных сайтах для подачи объявлений (kufar.by и др.).

Однако даже при идеальном описании вакансии в процессе подбора персонала в учреждение поступают в т. ч. не совсем релевантные отклики.

Обратите внимание
Топ 10 лучших сайтов для поиска сотрудников в Беларуси, на которых можно разместить вакансии: https://clck.ru/T6r3x.
Помощь в подборе персонала комитета по труду, занятости и социальной защите Мингорисполкома: https://clck.ru/dVndY.

5. Анализ резюме

Структурированность: логичность изложения информации отражает не только аналитические способности кандидата, но и способность к обучению.

Грамотность: с учетом развития технологий и автоматических сервисов проверки правописания ошибки в резюме недопустимы.

Содержание: если в желаемой должности указано «любая» или много разных должностей не из одной области, то это показывает, что вряд ли такой кандидат будет высококвалифицированным специалистом.

Зарплатные ожидания: насколько себя оценивает кандидат, насколько он ценит свое время и знания.

Должностные обязанности, которые выполнял кандидат на предыдущем месте работы: если они описаны одной фразой или не описаны вообще, то это настораживает.

Достижения и результаты: важно оценить, насколько кандидат может принести пользу учреждению.

Дополнительное образование: есть ли у кандидата стремление к развитию или же образование и саморазвитие воспринимаются лишь как дополнительная нагрузка.

Хобби: для активных позиций желательны активные виды досуга. А для позиций, которые требуют внимательности и сосредоточенности, подходят хобби, требующие особой усидчивости.

6. Телефонный обзвон, интервью

В основе любого телефонного интервью лежит скрипт — предполагаемый сценарий вашего разговора с кандидатом. Он помогает выстроить беседу наиболее эффективным образом: узнать нужную информацию о кандидате и последовательно рассказать о вакансии. Многие не уделяют должного внимания этому этапу, а ведь это очень важно, т. к. именно на этой стадии подбора кадров работник получает первое впечатление об учреждении.

7. Оценка кандидатов

Есть несколько методов для разноплановой оценки кандидатов.

Биографическое интервью

В основе лежит прошлый опыт кандидата и его стиль работы. Другими словами, по поведению человека в прошлом можно спрогнозировать его поведение в будущем. Просите соискателя привести различные примеры из жизни, чтобы оценить его поведенческие реакции. Для самого же кандидата эта часть интервью является возможностью рассказать о себе и проявить себя.

Ситуационное (case-) интервью

В основе лежит моделирование различных ситуаций, которые предлагается разрешить кандидату. Он должен описать свои действия, поведение при решении проблемы.

Все подобные кейсы можно разделить на три группы:

• кейсы для проверки конкретных навыков;
• кейсы для проверки ценностей и взглядов;
• кейсы для проверки модели поведения и личностных качеств.

Проективное интервью

Суть состоит в особенном построении вопросов: предлагается оценить не себя, а других людей или их действия. Это делает кандидата более раскованным и снижает риск получения от него социально желаемых ответов. В основу методики положен тот факт, что люди проецируют свои установки и опыт на других людей и ситуации. Необходимо соблюдать несколько правил: вопросы задаются в быстром темпе, кандидат отвечает первое, что пришло в голову. Можно даже несколько вариантов, но именно первый ответ наиболее значим. Вопросы задаются только открытые, т. е. начинающиеся с вопросительных слов «как, где, что, почему», которые предполагают развернутые ответы. Старайтесь задавать разношерстные вопросы и не объединяйте их в тематические группы.

Деловая игра

Вы описываете реальную ситуацию, с которой может столкнуться будущий сотрудник, обрисовываете внешнее окружение, среду, последовательность событий. В результате формируется проблема и ее условия, которые кандидат должен решить. Деловая игра идет в форме переговоров. Так вы сможете оценить и переговорные навыки, и позицию кандидата, его аналитические способности и множество других навыков, вплоть до профессиональных знаний.

Нужно понимать, что во время подбора кандидата лучше использовать комбинацию разных методик, чтобы получить более объективную его оценку.

8. Финальный отбор кандидата

Необходимо уметь аргументировать свой выбор, почему именно этот кандидат является для вас самой приемлемой кандидатурой.

Кроме этого, нужно учитывать нормы Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5).

В частности, п. 11 Декрета № 5 установлено, что наниматели вправе при приеме на работу работника запрашивать характеристику с предыдущих мест работы, которая выдается в течение 7 календарных дней со дня получения соответствующего запроса.

Так, при приеме на работу работника в государственные органы, иные государственные организации, а также организации, более 50 % акций (долей в уставном фонде) которых находится в государственной собственности, наниматели обязаны, если иное не установлено законодательными актами, запрашивать:

• характеристику с предыдущего места его работы;
• характеристику из государственной организации, являвшейся местом его работы в течение предшествующих пяти лет. В случае, если таким местом работы являлось несколько государственных организаций, характеристика запрашивается по последнему из них;

В обоих случаях форма характеристики одинакова. 

• сведения из единого государственного банка данных о правонарушениях в отношении кандидатов на руководящие должности. Такие сведения предоставляются бесплатно.

Директору на заметку
Нарушение предусмотренного Декретом № 5 порядка приема на работу, назначения на должность, выдача характеристик, содержащих заведомо недостоверную информацию, а также нарушение сроков их выдачи признаются грубым нарушением трудовых обязанностей. Такие виновные деяния должностных лиц, повлекшие причинение ущерба государственной собственности либо существенного вреда государственным или общественным интересам, при наличии оснований влекут ответственность в соответствии с УК (п. 12 Декрета № 5).

В характеристике должна отражаться информация о профессиональных и деловых качествах работника (компетентность, работоспособность, исполнительность, инициативность, стремление повышать свой профессиональный уровень и пр.); о моральных качествах (ответственность, порядочность, доброжелательность и др.); об участии работника в социально-­общественной жизни коллектива, его взаимодействии с нанимателем, профсоюзной организацией по решению актуальных вопросов деятельности организации; о дисциплинарных взысканиях, примененных к работнику в течение последнего года до даты выдачи характеристики (до даты увольнения); о привлечении работника к материальной ответственности и др.

Характеристика позволяет потенциальному нанимателю изучить сведения о кандидате и спрогнозировать возможность совместного сотрудничества в дальнейшем.

Таким образом, в настоящее время существует большое количество технологий подбора персонала, с помощью которых можно найти того специалиста, который нужен именно вам.