Справка о трудоспособности — уважительная причина отсутствия на работе

Работник почувствовал себя плохо и с разрешения руководителя покинул рабочее место. В этот же день он посетил учреждение здравоохранения, где ему выдали справку о том, что он трудоспособен.

Наниматель привлек работника к дисциплинарной ответственности.

Правомерны ли действия нанимателя?

Трудовой распорядок для работников определяется рядом локальных правовых актов нанимателя: правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда, штатным расписанием, должностными инструкциями работников, графиками работ (сменности), графиками отпусков и др. (ст. 194 ТК).

В соответствии со ст. 19 ТК содержание и условия трудового договора (контракта), в т. ч. режим труда и отдыха, определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК.

Согласно ст. 110 ТК рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.

Наниматель обязан вести учет отработанного работниками времени (ст. 133 ТК).

Форму табеля использования рабочего времени наниматель разрабатывает и утверждает самостоятельно (ч. 3 ст. 133 ТК).

Согласно ст. 197 ТК за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст. 198 ТК). Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 199 ТК.

Уважительность причины отсутствия, равно как и необходимость применения дисциплинарного взыскания к работнику определяется нанимателем.

Медицинская справка об обращении к врачу за медицинской помощью свидетельствует о том, что работник обращался за врачебной помощью в медицинское учреждение по поводу заболевания или для проведения специальных лечебных или физиотерапевтических процедур.

Полагаем, указанные действия работника могут быть расценены нанимателем как отсутствие на рабочем месте по уважительной причине и не влекут за собой наложения дисциплинарного взыскания.

Однако исходя из практических наблюдений и во избежание конфликтных ситуаций автор рекомендовал бы отсутствие на работе и получение работником от уполномоченного должностного лица разрешения закреплять в документе (например, в виде резолюции непосредственного руководителя на заявлении работника).

Информация об отсутствии работника в дальнейшем отражается в табеле использования рабочего времени.