Отдельные вопросы трудовых отношений с руководителем учреждения

Отдельные вопросы трудовых отношений с руководителем учреждения

Руководитель учреждения образования имеет особый статус, который наделяет его значительными правами и обязанностями, при этом налагая колоссальную ответственность за управленческие решения, принимаемые в отношении возглавляемой им организации, а также коллектива работников.

Специфика трудовых отношений руководителя состоит в том, что он действует в организационно-­управленческой сфере от имени учреждения, выступая как в гражданских, так и в трудовых правоотношениях, при этом являясь работником данного учреждения.

Владимиров Денис

Юрист

1063 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Статус руководителя

Лицо, которое в силу акта законодательства или учредительных документов юридического лица выступает от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно. Таким лицом, как правило, является руководитель организации.

Уполномоченным должностным лицом нанимателя является руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (абз. 7 ч. 1 ст. 1 ТК).

Глава 18 ТК регулирует особенности труда руководителя организации и определяет, что руководитель организации — физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в т. ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч. 1 ст. 252 ТК).

Положения гл. 18 ТК распространяются на руководителей организаций любых организационно-­правовых форм.

Руководитель учреждения как уполномоченное должностное лицо нанимателя реализует различные функции нанимателя в трудовых отношениях на основании трудового договора (контракта), который заключается собственником имущества учреждения или уполномоченным им органом (организацией), являющимся нанимателем по отношению к руководителю (работнику), на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон, если иное не предусмотрено законодательными актами. Для руководителя учреждения образования уполномоченным должностным лицом на заключение контракта (назначение на должность) выступает руководитель отдела (управления) по образованию, а нанимателем — непосредственно учреждение образования, в котором руководитель является штатным работником.

Руководитель учреждения образования, являясь наемным работником по отношению к собственнику имущества учреждения, одновременно является нанимателем по отношению ко всем другим работникам трудового коллектива, выступая в данном случае в качестве представителя собственника имущества учреждения.

Собственник имущества учреждения или уполномоченный им орган вправе устанавливать в учредительных документах учреждения процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).

Таким образом, руководитель учреждения образования приобретает свой статус после выполнения ряда процедур, установленных как актами законодательства, так и учредительными документами.

С руководителем учреждения образования может заключаться как срочный трудовой договор, так и контракт с соблюдением условий, предусмотренных ст. 19 ТК, Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями и дополнениями (далее — Декрет № 29).

Конкретное наименование должности руководителя определяется в уставе юридического лица и (или) иных локальных правовых актах учреждения.

Согласно ч. 3 п. 6 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих (утв. постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1 с последующими изменениями и дополнениями) наименования должностей руководителей организаций устанавливаются как генеральный директор, директор, заведующий, начальник, председатель, управляющий.

Полномочия руководителя

В соответствии со ст. 253 ТК права и обязанности руководителя организации определяются ТК, актами законодательства, учредительными документами, а также трудовым договором.

Статус руководителя учреждения дает возможность выступать от имени нанимателя в трудовых и иных связанных с ними отношениях.

Особенности прав и обязанностей руководителя обусловлены особенностями его правового статуса как представителя собственника имущества учреждения и наемного работника.

Как представитель собственника имущества учреждения в трудовых отношениях руководитель учреждения пользуется всеми правами и обязанностями нанимателя, предусмотренными, в частности, ст. 12, 54 и 55 ТК, другими актами законодательства о труде, а как работник — правами и обязанностями, закрепленными прежде всего в ст. 11 и 53 ТК.

Обратите внимание
На руководителей учреждений должностные инструкции, как правило, не разрабатываются.

В то же время объем конкретных полномочий руководителей различается и зависит от организационно-­правовой формы, формы собственности юридического лица и т. д.

Ответственность руководителя

Руководитель учреждения образования, осуществляя руководство юридическим лицом, отвечает в целом за эффективность работы учреждения, принятие управленческих и кадровых решений и т. д. В связи с этим он несет дисциплинарную, материальную, административную и уголовную ответственность.

Одними из основных критериев в оценке работы руководителя являются:

  • обеспечение производственно-­техноло­ги­ческой, исполнительской и трудовой дисциплины;
  • содержание производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии с установленными требованиями;
  • обеспечение надлежащих условий труда работников в организациях независимо от формы собственности.

Данные критерии учитываются при аттестации руководителей, при продлении и заключении с ними контрактов на новый срок, при принятии иных кадровых решений (пп. 1, 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5)).

При этом оценка соблюдения названных критериев оформляется документально и хранится в личном деле руководителя.

Грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя учреждения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности, признаются:

  • невыполнение руководителем требований по обеспечению производственно-­технологической, исполнительской и трудовой дисциплины; надлежащих условий труда работников; содержания производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений не в соответствии с установленными требованиями;
  • сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий;
  • иные противоправные действия (бездействие) руководителя организации, установленные законодательными актами (подп. 4.2 п. 4 Декрета № 5).

Допущение указанных нарушений влечет безусловное привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности независимо от наличия факта передачи всех или отдельных полномочий руководителя иным должностным лицам.

Кроме того, в ряде законодательных актов отдельные действия (бездействие) должностных лиц, в т. ч. руководителей, отнесены законодателем к грубым нарушениям трудовых обязанностей, что влечет прекращение с ними трудовых отношений по п. 1 ст. 47 ТК (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации).

Так, п. 5 Декрета № 29 относит неисполнение Конституции Республики Беларусь, решений Президента Республики Беларусь, законов Республики Беларусь, постановлений Совета Министров Республики Беларусь и судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей к грубым нарушениям трудовых обязанностей.

Директору на заметку
Согласно ст. 23 Закона Республики Беларусь от 15.07.2015 № 305-З «О борьбе с коррупцией» выдача характеристик на работников, содержащих заведомо недостоверную информацию, является грубым нарушением служебных (трудовых) обязанностей и влечет за собой привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности вплоть до освобождения от занимаемой должности (увольнения) в порядке, установленном законодательными актами.

В соответствии с ч. 1–2 п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 13.08.1996 № 292 «О предоставлении юридическим лицам отсрочки по уплате задолженности по налогам и пени» (с последующими изменениями и дополнениями) начисление и выплата всех видов премий руководителям и главным специалистам (их заместителям) юридических лиц, имеющих задолженность по платежам в бюджет, образовавшуюся с 1 января 1996 г., до полного погашения этими юридическими лицами задолженности перед бюджетом являются грубым нарушением трудовых обязанностей, в частности, руководителем организации.

Увольнение на основании п. 1 ст. 47 ТК является мерой дисциплинарного взыскания, что требует соблюдения порядка и сроков, преду­смотренных ст. 199, 200 и 204 ТК, а также п. 7 Декрета № 5.

В Декретах № 5 и № 29 названы основания, которые признаны дискредитирующими обстоятельствами увольнения непосредственно для руководителей. Среди них выделим следующие:

  • нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;
  • причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);
  • неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, в т. ч. индивидуальных предпринимателей и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан, в т. ч. индивидуальных предпринимателей и юридических лиц;
  • незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;
  • неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;
  • необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;
  • непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

Согласно ст. 256 ТК руководитель организации несет полную материальную ответственность за реальный ущерб, причиненный им имуществу организации.

При этом в соответствии с п. 2 ст. 403 ТК руководители организаций несут ограниченную материальную ответственность в размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше трехкратного среднего месячного заработка, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции.

Следовательно, если будет установлено, что ущерб причинен в случаях, указанных в п. 2 ст. 403 ТК, руководитель должен нести ограниченную материальную ответственность.

Таким образом, руководитель учреждения подпадает под общие нормы, регулирующие материальную ответственность работников, и в то же время на него распространяется действие специальных норм. 

1063 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме
Задать вопрос в редакцию
Заказать звонок