Ошибки при прекращении трудовых отношений с работниками: что учесть нанимателю

При расторжении трудовых договоров с работниками нанимателю необходимо особое внимание уделять порядку и срокам увольнения. Основные неблагоприятные последствия незаконного увольнения для нанимателя:

• восстановление незаконно уволенного работника на прежнем рабочем месте с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула (ч. 1 ст. 244 ТК, ч. 1 ст. 296 ТК, ч. 1 ст. 303 ТК);
• возмещение морального вреда, причиненного работнику незаконным увольнением (ст. 246 ТК);
• возмещение судебных расходов, понесенных работником с целью восстановления на прежнем рабочем месте;
• привлечение должностного лица нанимателя, виновного в незаконном увольнении работника, к административной ответственности, установленной ч. 4 ст. 9.19 КоАП.

К наиболее распространенным ошибкам, которые допускают наниматели при прекращении трудовых отношений с работниками, можно отнести:

I. Ошибки, допускаемые при расторжении трудового договора с предварительным испытанием (п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК).

1.    Расторжение трудового договора с предварительным испытанием по решению нанимателя до истечения срока предварительного испытания производится без предварительного предупреждения об этом работника.

Решение: при расторжении трудового договора с предварительным испытанием до истечения срока предварительного испытания необходимо предупреждать об этом работника письменно за три дня (п. 1 ч. 1 ст. 29 ТК).

Справочно: предупреждение о расторжении трудового договора с предварительным испытанием допускается оформлять в виде уведомления, с которым работника необходимо ознакомить под роспись.

2.    Расторжение трудового договора с предварительным испытанием по решению нанимателя до истечения срока предварительного испытания производится без наличия обоснованных причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытания.

Решение: наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суде (ч. 2 ст. 29 ТК).

Если расторжение трудового договора с предварительным испытанием инициирует наниматель, то причиной такого расторжения может быть только непрохождение работником испытательного срока, которое должно подтверждаться объективными данными. Такими данными считаются те, что свидетельствуют о неспособности работника выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу (ч. 2 п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями и дополнениями (далее — постановление Пленума № 2)).

Директору на заметку
Факт несоответствия работника порученной ему работе, неспособность работника должным образом выполнять свои трудовые функции могут подтверждаться докладными записками непосредственных руководителей работника.

3. Расторжение трудового договора с предварительным испытанием производится по истечении срока предварительного испытания (например, 11.10.2019, тогда как срок предварительного испытания истек 09.10.2019).

Решение: увольнение по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК производится либо до истечения срока предварительного испытания, либо в день истечения данного срока (ч. 1 ст. 29 ТК).

Это важно
Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с ч. 1 ст. 29 ТК, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 29 ТК).

II. Ошибки, допускаемые при прекращении трудовых отношений по соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК).

1. Расторжение трудового договора по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК производится при фактическом отсутствии согласия работника.

Решение: увольнение по соглашению сторон возможно исключительно при наличии согласия работника и нанимателя. Если согласие работника на увольнение, изложенное в заявлении на имя нанимателя, является вынужденным либо указанное заявление от работника не получено, увольнение не допускается.

2. Увольнение работника ранее или позднее даты, указанной им в заявлении.

Решение: при достижении договоренности между работником и нанимателем о прекращении трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами.

Справочно: увольнение по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК ранее или позднее даты, изначально определенной в заявлении работника, возможно исключительно при наличии его согласия. Изменение даты прекращения трудовых отношений в одностороннем порядке не допускается.

3.    Расторжение трудового договора по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК с целью скрыть совершенный работником дисциплинарный проступок.

Решение: увольнение по соглашению сторон, имеющее целью скрыть дисциплинарный проступок (например, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, токсических и психотропных веществ, их аналогов в рабочее время или по месту работы), не допускается.

Справочно: в соответствии с подп. 4.2 п. 4 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5) сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий является грубым нарушением трудовых обязанностей, которое влечет безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности.

III. Ошибки, допускаемые при прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК).

1.    Расторжение срочного трудового договора (контракта) по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в период фактического продолжения трудовых отношений после истечения срока его действия (например, увольнение работника 09.10.2019 по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК, в то время как срок контракта истек 03.10.2019 и работник фактически исполнял свои обязанности до 09.10.2019).

Решение: срочный трудовой договор прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника по данному основанию допускается и в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» с последующими изменениями и дополнениями).

Обратите внимание
Если по истечении срока действия срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок. После этого расторгнуть его по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК, а также по другим основаниям, по которым могут быть прекращены только срочные трудовые договоры, наниматель не вправе.

2.    Расторжение контракта по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК с категориями работников, с которыми трудовые отношения должны быть продолжены.

Решение: с учетом положений п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с последующими изменениями и дополнениями) срок действия контракта при его заключении или продлении определяется:

• с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, — не менее чем до окончания указанных отпусков;
• с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой, исполнительской и производственно-­технологической дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, — не менее чем до достижения указанного возраста;
• с матерью, отцом ребенка вместо матери, опекуном, которые приступили к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, с их согласия — на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет;
• с беременной женщиной с ее согласия — на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

IV. Ошибки, допускаемые при прекращении трудовых отношений в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК).

1.    Расторжение трудового договора при отсутствии доказательств, которые подтверждают обоснованные производственные, организационные или экономические причины, послужившие основанием изменения существенных условий труда.

Решение: согласно ч. 1 ст. 32 ТК в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенным в трудовом договоре.

При разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен по п. 5 ст. 35 ТК (вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), необходимо учитывать, что в силу ст. 32 ТК таковыми признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия. Также стоит учесть, что при применении Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с последующими изменениями и дополнениями) изменением существенных условий труда признается переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рацио­нализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. Обратите внимание, что Декрет № 5
преду­сматривает иной срок — 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5). Таким образом, минимальный срок уведомления — 7 дней.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным (п. 20 постановления Пленума № 2).