Какие изменения планируется внести в трудовой кодекс

Какие изменения планируется внести в трудовой кодекс

В Палату представителей Национального собрания Республики Беларусь внесен проект Закона Республики Беларусь «Об изменении некоторых законов Республики Беларусь» (далее — проект Закона), который вносит существенные изменения и дополнения в Трудовой кодекс Республики Беларусь.

Рассмотрим наиболее существенные изменения и дополнения, которые ожидаются после вступления в силу вышеуказанного Закона.

Владимиров Денис

Юрист

1044 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Внесенный в Палату представителей проект Закона объединен с ранее подготовленным в 2015 г. проектом Закона Республики Беларусь по приведению норм Трудового кодекса в соответствие с Декретом Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5) и имплементации* норм Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с последующими изменениями и дополнениями) (далее — Декрет № 29).

* Имплементация — фактическое осуществление международных обязательств на внутригосударственном уровне путем трансформации международно-правовых норм в национальные законы и подзаконные акты (примеч. авт.).

В проекте Закона можно выделить пять основных направлений совершенствования законодательства о труде, которые представляют собой:

  • реализацию решений Конституционного Суда Республики Беларусь;
  • приведение норм Трудового кодекса в соответствие с Декретом № 5 и имплементацию норм Декрета № 29;
  • повышение гибкости трудовых отношений;
  • закрепление дополнительных социально-трудовых гарантий отдельным категориям работников;
  • совершенствование норм Трудового кодекса с учетом практики их применения, устранение пробелов в регулировании трудовых отношений.

Реализация решений Конституционного Суда Республики Беларусь

В проекте Закона реализовано два решения Конституционного Суда Республики Беларусь от 10 июля 2014 г. № Р-945/2014 «О правовом регулировании размера оплаты времени вынужденного прогула работнику, восстановленному на прежней работе» (далее — Решение № Р-945/2014) и от 18 сентября 2014 г. № Р-946/2014 «О понятии «одинокая мать» в трудовых правоотношениях» (далее — Решение № Р-946/2014).

В соответствии с Решением № Р-945/2014 устранена правовая неопределенность в правовом регулировании определения размера оплаты времени вынужденного прогула работнику, восстановленному на прежней работе, путем внесения изменений в ч. 1 ст. 244 ТК, в связи с чем она изложена в новой редакции. А именно дополнена предложением о том, что при взыскании в пользу работника среднего заработка в случае восстановления работника на прежней работе подлежат зачету выплаченные ему при увольнении выходное пособие, компенсации, иные выплаты, на которые работник имел право в соответствии с законодательством и (или) коллективным договором, иными локальными нормативными правовыми актами, связанные с увольнением, заработная плата, полученная за время работы у другого нанимателя после незаконного увольнения, пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное в пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула.

Решением № Р-946/2014 предусматривалось исключение законодателем из Трудового кодекса правовой неопределенности, вызванной отсутствием ясного и точного определения круга лиц, на которых распространяются предусматриваемые кодексом гарантии при заключении и прекращении трудового договора для одиноких матерей.

В связи с этим предлагалось дополнить Трудовой кодекс нормой, определяющей круг лиц, относящихся к одиноким матерям, и внести его в установленном порядке в Палату представителей Национального собрания Республики Беларусь.

С учетом Решения № Р-946/2014 проектом Закона предлагается внести изменения в ст. 1 ТК в части добавления в нее определения понятия «одинокий родитель», под которым понимаются:

  • мать (отец), не состоящая в браке (не состоящий в браке) и воспитывающая (воспитывающий) несовершеннолетнего ребенка в случае, когда другой родитель умер, лишен родительских прав, признан недееспособным, объявлен умершим или признан безвестно отсутствующим;
  • мать, не состоящая в браке и воспитывающая несовершеннолетнего ребенка, сведения об отце которого внесены в запись акта о рождении ребенка по указанию матери; 
  • усыновитель (удочеритель), не состоящий в браке и воспитывающий несовершеннолетнего ребенка.

Таким образом, уравниваются в правах мать и отец, которые не состоят в браке и воспитывают несовершеннолетнего ребенка, при отсутствии второго родителя в определенных случаях. Также под одинокими родителями понимаются и другие категории лиц, имеющие несовершеннолетнего ребенка и воспитывающие его в одиночку.

В связи с введением нового термина в Трудовом кодексе расширены социально-трудовые права и гарантии указанным категориям работников. Так, в ч. 1 ст. 16 ТК, ст. 268 и ст. 271 ТК внесены соответствующие изменения, которые предусматривают, что:

  • запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с одинокими родителями по мотивам, связанным с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет);
  • не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК) с одинокими родителями, имеющими детей в возрасте до 3 лет, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, и случаев, предусмотренных пп. 2, 6–13 ст. 42 ТК. Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК) с одиноким родителем, имеющим ребенка в возрасте от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, и случаев, предусмотренных пп. 2–4, 6–13 ст. 42 ТК;
  • одинокие родители детей соответствующего возраста имеют право на гарантии, предоставляемые законодательством и коллективными договорами, соглашениями работающим женщинам-матерям.

Приведение норм ТК в соответствие с Декретом № 5 и имплементация норм Декрета № 29

Проект Закона включает в себя самостоятельную главу 18-1 ТК «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты», которая регламентирует: заключение контракта, его содержание и условия; срок действия контракта, его продление и заключение нового контракта; случаи, когда трудовые отношения продолжаются на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок; гарантии при заключении, продлении и прекращении контракта для отдельных категорий работников.

Таким образом, в главу 18-1 ТК имплементированы нормы Декрета № 29 и Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (с последующими изменениями и дополнениями).

В отношении приведения норм Трудового кодекса в соответствие с Декретом № 5 следует отметить, что корректировке подверглись ст. 42 и ст. 43 ТК, которые определяют основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, а также его порядок и условия.

С учетом внесенных изменений ст. 42 ТК предусматривает 13 пунктов и 21 основание увольнения работника по инициативе нанимателя, среди которых дискредитирующие обстоятельства увольнения, перечисленные в п. 6 Декрета № 5, а также ряд других.

Статья 47 ТК дополнена основанием досрочного прекращения трудового договора в случае неисполнения, ненадлежащего или несвоевременного исполнения должностным лицом выраженного в установленной законодательством форме требования должностного лица, осуществляющего государственный контроль и (или) надзор, предписания органа государственной безопасности, представления органа государственной охраны либо непринятия мер по устранению указанных в них нарушений (п. 8), которое отнесено к дискредитирующим обстоятельствам увольнения и предусмотрено подп. 6.14 п. 6 Декрета № 5.

Также изменениям подверглись нормы ст. 108 и ст. 408 ТК в части установления размера удержаний из заработной платы работника при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю. В частности, ст. 108 дополнилась предложением о том, что при удержании из заработной платы, производимом в соответствии с п. 3 ч. 2 ст. 107 ТК, при каждой выплате заработной платы размер такого удержания (при взыскании сумм в том числе по исполнительным документам — общий размер всех удержаний) не может превышать 50 % заработной платы, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена законодательными актами. А ч. 1 ст. 408 ТК предлагается изложить в такой редакции: «возмещение ущерба работниками в размере, не превышающем среднего месячного заработка работником в размере до трех его среднемесячных заработных плат производится по распоряжению нанимателя путем удержания из заработной платы работника».

Повышение гибкости трудовых отношений

На повышение гибкости трудовых отношений направлены, в частности, следующие нормы ТК:

  • статья 17 ТК, которая, среди прочего, предоставляет по соглашению сторон возможность заключения срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу по совместительству;
  • статья 32-1 ТК, предусматривающая временный перевод на другую работу и к другому нанимателю на срок до 6 месяцев;
  • статья 67 ТК, регулирующая оплату труда при совмещении должностей, расширении зон обслуживания (увеличении объема работы), исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
  • глава 25-1 ТК, которая вводит понятие дистанционной работы, а также регулирует труд работников, осуществляющих дистанционную работу;
  • статья 345 ТК, предоставляющая право работать по совместительству полный рабочий день (смену) при нахождении в отпуске по основному месту работы.

Внесенные в ст. 17 ТК изменения также расширяют сферу применения срочных трудовых договоров. Так, дополняется перечень случаев их обязательного заключения со следующими категориями работников:

  • с лицами, принимаемыми на работу в организации, созданные на заведомо определенный период;
  • с лицами, принимаемыми на должность, которую занимал молодой специалист, молодой рабочий (служащий) до призыва его на военную или направления на альтернативную службу, на период такой службы и в течение 3 месяцев после ее окончания;
  • с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером организации — на период проведения процедур, установленных законодательством или учредительным документом организации для назначения на соответствующую должность служащего;
  • с лицами, избранными на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность служащего, в т.ч. по конкурсу;
  • с лицами, направленными органами по труду, занятости и социальной защите на общественные работы.

Временный перевод

Новеллой проекта Закона является ст. 32-1 ТК, регулирующая временный перевод. Помимо имеющегося временного перевода в связи с производственной необходимостью и простоем в статье закрепляется временный перевод работника с его письменного согласия на другую работу, в т.ч. к другому нанимателю, на срок до 6 месяцев в течение календарного года.

Новшество заключается в том, что с согласия работника его можно перевести на работу к другому нанимателю по иным причинам, не связанным с производственной необходимостью и простоем.

Механизм временного перевода к другому нанимателю заключается в следующем. Временный перевод производится на основании приказа (распоряжения) нанимателя о временном переводе с указанием причин и срока перевода, а также условий труда, с которым наниматель знакомит работника под роспись. При этом заключенный трудовой договор не прекращается, новый трудовой договор не заключается, дополнительное соглашение к основному трудовому договору также не предусматривается. Однако при выполнении работ у другого нанимателя работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда другого нанимателя, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) другого нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам.

Наниматель, в свою очередь, обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям по охране труда.

Таким образом, основными условиями временного перевода будут являться согласие работника и срок, не превышающий 6 месяцев.

Одновременно оплата труда при временном переводе закрепляется в ст. 68 ТК и определяет, что при временном переводе с согласия работника и в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки (тарифного оклада).

В ст. 67 ТК, среди прочего, определяется порядок выполнения дополнительной работы на основании приказа (распоряжения) нанимателя с согласия работника, в котором указывается срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, и вид поручаемой работы. При этом работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а наниматель — досрочно отметить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Дистанционная работа

Глава 25-1 ТК вводит понятие дистанционной работы, под которой будет пониматься работа, которая осуществляется с использованием IT-технологий (коммуникационных и информационных).

Основные признаки дистанционной работы следующие:

  • выполнение трудовой функции с использованием коммуникационных и информационных технологий;
  • заключение трудового договора при личном присутствии работника, обмен документами в электронном виде;
  • отсутствие требования об обязательности наличия рабочего места;
  • обеспечение нанимателем ознакомления работника с требованиями правил охраны труда;
  • дополнительные обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда могут предусматриваться трудовым договором;
  • определение способов и периодичности рабочих контактов в трудовом договоре.

В остальном на работников, осуществляющих дистанционную работу, будут распространяться общие нормы Трудового кодекса, в т.ч. в части продолжительности рабочего времени и времени отдыха, предоставления отпусков и иных гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

Совместительство

Проектом Закона предлагается предоставить работнику, находящемуся в трудовом отпуске по основному месту работу, право работать по совместительству полный рабочий день (смену). При этом совместительство может быть как внутренним, так и внешним. В случае принятия предложенных изменений в ст. 345 ТК работник сможет работать на условиях совместительства в период трудового отпуска до 40 часов в неделю.

Данная норма позволит увеличить занятость работника, а также его материальное положение в период нахождения его в трудовом отпуске при наличии такой возможности у нанимателя по работе на условиях совместительства.  

1044 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме
• • •

Можно ли школьнику самостоятельно приехать в пункт проведения ЦЭ

У выпускников 11-х классов пройдут централизованные экзамены 27 и 30 мая. Как ребята будут добираться до пунктов проведения испытаний, рассказали корреспонденту агентства...
Shape 1 copy 6Created with Avocode. 146
Задать вопрос в редакцию
Заказать звонок