Два способа лишения работника премии

Сотрудник совершил дисциплинарный проступок в марте. В ТК сказано, что лишать его премии необходимо в месяц, следующий за совершением дисциплинарного проступка. Каким образом и когда оформлять приказ?

Пунктом 3 ч. 1 ст. 198 ТК установлено, что за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику меру дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев.

Указанное дисциплинарное взыскание действительно применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола) о дисциплинарном взыскании (ч. 5 ст. 199 ТК).

При этом ч. 4 ст. 198 ТК предусмотрено, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами (далее — ЛПА).

Таким образом, лишение премии можно рассматривать как самостоятельную меру дисциплинарного взыскания (п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК) и как дополнительную меру правового воздействия (ч. 4 ст. 198 ТК).

От того, какое решение принял наниматель — привлечь работника к дисциплинарной ответственности либо применить к нему меру правового воздействия согласно положениям ЛПА — будет зависеть и порядок оформления и издания соответствующего приказа.

Так, если наниматель за совершение дисциплинарного проступка привлекает работника к дисциплинарной ответственности (п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК), то в приказе о привлечении работника к такой мере дисциплинарного взыскания необходимо указать, какой конкретно стимулирующей выплаты лишается работник, в каком размере (полностью или частично) и на какой срок. Следовательно, при издании приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в марте лишение премии возможно начиная с апреля. Иными словами, провинившийся работник при премировании остальных работников в мае по результатам работы за апрель не будет включен в приказ о премировании с учетом приказа о привлечении его к дисциплинарной ответственности, изданного в марте.

В соответствии с требованиями ч. 6 ст. 199 ТК приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под подпись в пятидневный срок со дня издания, не считая времени:

• болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности;
• пребывания работника в отпуске;
• нахождения на военных или специальных сборах.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания, объявленный работнику по истечении пятидневного срока, не будет иметь юридической силы.

Работник, не ознакомленный в пятидневный срок с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 7 ст. 199 ТК).

При этом отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Если же за совершение дисциплинарного проступка наниматель лишает работника премии по результатам работы за март в качестве дополнительной меры правового воздействия, то в приказе о премировании следует сослаться на ЛПА, которые регулируют такое право нанимателя. Соответственно, в апреле работник не будет включен в приказ о премировании по результатам работы за март.

Согласно ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т. ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со стст. 62, 67, 69 и 70 ТК и иные выплаты) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных ЛПА и трудового договора.

Формы, системы и размеры оплаты труда государственных служащих устанавливаются законодательством.

Формы и системы оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда — законодательством.