Жизнь современного человека неразрывно связана с его профессиональной деятельностью. При этом каждый из нас может испытывать стресс на работе. Это нормальное явление, если оно проявляется не системно.
Своими теоретическими знаниями и практическими лайфхаками по управлению стрессом на рабочем месте делится директор средней школы № 180 г. Минска Наталья Владимировна НАРБУНТОВИЧ.
Не следует бояться стресса. Его не бывает только у мертвых.
Стрессом надо управлять. Управляемый стресс несет в себе аромат и вкус жизни.
Ганс Селье
Стресс — явление частое не только в жизни, но и на работе. Огромное количество дел, планы и отчеты, требования руководства, сопутствующие проблемы и неурядицы — это лишь небольшая часть факторов, которые могут отрицательно на нас влиять.
Стресс-менеджмент — это грамотное управление своим состоянием и поведением во время сильного физического или психологического напряжения. Такое напряжение зачастую значительно снижает эффективность работы сотрудника, влияя на его эмоциональное, физическое и интеллектуальное состояние.
Однозначного и общепринятого толкования данного понятия пока нет. Но большинство практиков понимает под этим термином что-то вроде «управление собой в момент стресса» или «методы преодоления последствий стресса».
Под стресс-менеджментом можно понимать процесс управления стрессом, который включает в себя три главных направления: профилактику стрессогенных факторов (стрессоров), уменьшение напряжения от неизбежных стрессоров и организацию системы преодоления их негативных последствий.
Основа управления стрессом — достаточно серьезная внутренняя работа, связанная с осознанием жизненных целей, ценностей, установок и поведенческих стереотипов, в т. ч. целеполаганием и тайм-менеджментом.
Можно выделить два основных уровня профессионального стресс-менеджмента:
Управление стрессом в учреждении относится к числу основных управленческих проблем. Высокая степень изменчивости и неопределенности среды, в которой мы живем и работаем, приводит к тому, что стрессы всё чаще сопровождают нас. Причем достаточно часто возникают ситуации, когда уровень стресса человека превышает его психофизиологические возможности, что приводит к снижению эффективности деятельности.
Стресс возникает в сложной или новой ситуации, в случае высокого риска, цейтнота, конфликтов, в ситуациях, требующих поиска нового алгоритма решения проблемы и т. п. В числе стрессоров, которые связаны с организационной средой, следует отметить характер работы, отсутствие уверенности в завтрашнем дне, переизбыток информации, высокий уровень ответственности, специфическую организационную структуру, невозможность влиять на содержание работы, напряженность графика работы, стрессогенный стиль управления либо наличие ролевого конфликта, неинтересная работа, несоответствие рабочей нагрузки потребностям сотрудника (переизбыток или недостаток работы).
Обратите внимание
Вследствие постоянных стрессов почти 80 % людей зарабатывают болезнь, называемую синдромом хронической усталости. Симптомы этого заболевания: быстрая утомляемость, слабость по утрам, «песок» в глазах, частые головные боли, бессонница, конфликтность, склонность к одиночеству.
Руководителя любой стресс может привести к блокировке достижения основополагающих целей учреждения (успех, процветание, устойчивое развитие, конкурентоспособность). Связано это с тем, что стресс способствует профессиональному выгоранию и хронической усталости, из-за чего директор перестает быть результативным.
Справочно: понятие «синдром эмоционального выгорания» ввел американский психиатр Герберт Фрейденберг в 1974 г. Синдром проявляется нарастающим истощением вследствие продолжительного воздействия стрессов. Это диагноз с определенными симптомами и последовательностью процессов. Синдром эмоционального выгорания может подстерегать всех людей «сопровождающих» профессий — тех, кто несет постоянную ответственность и находится в эмоциональной близости с другими людьми. Например, это педагоги, психологи, руководящие работники.
Синдром профессионального выгорания связан с продолжительным воздействием стрессообразующих факторов средней интенсивности, связанных с профессиональной деятельностью. По сути, выгорание — это длинный хронический стресс. Ему в наибольшей степени подвержены люди, которые давно работают в состоянии стресса, тревожные, не уверенные в себе индивиды со склонностью к депрессии.
Избежать стресса трудно, но иногда этого и не требуется — многие психологи считают, что небольшие стрессы даже полезны. При этом очень важно понимать механизмы возникновения стресса, знать стрессоры и уметь управлять потоком стрессовых ситуаций — диагностировать их и принимать меры по нейтрализации.
Основная функция стресс-менеджмента заключается в том, чтобы помочь людям сохранять их эффективность и обеспечивать их безопасность при осуществлении деятельности в зонах низкого уровня компетентности.
Стресс-менеджмент связан с такими видами управления, как менеджмент внутренних коммуникаций, риск-менеджмент, конфликт-менеджмент, поскольку они оказывают стрессовое влияние на весь коллектив учреждения или некоторых его сотрудников. Но в большинстве случаев реакция (т. е. всевозможные мероприятия по стресс-менеджменту) на упомянутое стрессовое влияние чаще всего носит спонтанный характер, и задачи решаются исключительно тактические, что противоречит концепции управления стрессом.
Управление стрессом включает следующие меры:
Формирование благоприятного организационного климата — одна из первостепенных задач эффективного стресс-менеджмента учреждения. Такой климат служит, пожалуй, лучшей профилактикой стресса в принципе.
Управление стрессом на организационном уровне предполагает изменение организационного климата и антистрессовую поддержку работников. Огромное значение на здесь имеет понимание отрицательных последствий влияния стресса, т. к. только с помощью него руководство учреждения и специалисты по работе с персоналом могут организовать мониторинг стрессогенных ситуаций и разработать меры по минимизации, смягчению и профилактике их последствий. Таким специалистом в учреждениях образования может выступать квалифицированный педагог-психолог, но можно (а иногда и необходимо) привлекать людей извне.
Если в учреждении образования все-таки возникает стрессогенная ситуация, то климат в учреждении способен либо усиливать ее воздействие, либо преобразовывать отрицательные реакции персонала в положительные.
Директору на заметку
Мой опыт руководителя подтверждает, что сложные ситуации могут благотворно сказаться на сплоченности коллектива и усилить его творческий потенциал.
Исходя из этого факта администрации учреждений сегодня принимают все меры для создания внутри своих коллективов атмосферы доверия и взаимоуважения.
Однако создание правильный благоприятного климата — задача не из легких, и огромную роль при ее решении играют детали, кажущиеся на первый взгляд несущественными. Поэтому для достижения данной цели принято применять специальные методы, например:
Большие надежды сегодня возлагаются также на корпоративные мероприятия, направленные на сплочение работников учреждения и усиление корпоративного духа, но этот подход уже не является чем-то инновационным. Однако при его использовании можно столкнуться с разного рода трудностями и неприятностями. Да, можно устраивать массу интересных и веселых праздников для сотрудников, но при этом не иметь налаженной системы обратной связи, позволяющей руководству иметь представление о потребностях работников, а работникам — осознавать реальные цели и задачи, которые ставит руководство учреждения перед коллективом. В этом случае главное не переусердствовать, т. к. такая управленческая политика приведет лишь к тому, что работники превратятся в «потребителей развлечений и получения зарплаты», не берущих на себя никакой ответственности за то, что происходит в учреждении.
Приведенный пример, безусловно, очень частный, но он прекрасно подчеркивает невозможность создания благоприятного климата при использовании схематичных подходов.
Важно учитывать два важных принципа создания такого климата:
Понимание этих особенностей помогает подбирать оптимальные методы взаимодействия с работниками посредством удовлетворения их основных потребностей.
Также следует упомянуть еще об одном инструменте стресс-менеджмента на организационном уровне. Это предоставление коллективу большего объема ответственности за результаты своей деятельности. Стоит отметить, что этот фактор будет действовать лишь в совокупности с четким распределением функционала и нагрузки, позволяющим предупредить как недостаточную загруженность, так и перегруженность работой. Если работники будут сами решать, что и как им делать во время работы, негативные последствия стресса уменьшатся в разы.
На практике осуществить это очень сложно, хотя несколько доступных способов всё же есть. Например, плановые совещания по обсуждению задач с каждым сотрудником тет-а-тет. Уверяю, что это действенный и проверенный временем способ!
Не меньшее значение имеет и перераспределение обязанностей. Конечно, оно возможно далеко не всегда, но специалисты, занимающиеся управлением стрессом, утверждают эффективность такой практики. Чтобы реализовать данную меру, можно использовать самые разные рабочие ситуации, к примеру увольнение одного из сотрудников. При увольнении освобождается рабочее место, и это легко использовать как повод пересмотреть должностные инструкции и рабочие задания, чтобы сделать другие рабочие места более интересными для остального коллектива, а также оптимизировать нагрузку. При этом применяются разные методы анализа работы, такие как экспертная оценка, хронометраж, «фотография» рабочего дня, план-схема дел на сегодня и т. д.
Справочно: в Нидерландах проводился эксперимент, в котором принимали участие 130 человек. Он показал, что корпоративные программы по обучению персонала методам управления стрессами не только снижают нервозность, но и приводят к психологическому комфорту, повышают уверенность в себе и даже увеличивают производительность труда. Причем этот эффект сохранялся полгода, после чего нужно было просто применить антистрессовые методы вновь.
Еще одним отличным средством профилактики стресса на рабочем месте является внедрение гибкого рабочего графика. Минимизировать нагрузки и повысить удовлетворенность трудом можно, если дать хотя бы части сотрудников возможность самостоятельно выстраивать свой график, исходя из производственной необходимости и функционала.
Кроме того, существенный организационный фактор, способный смягчить стресс на работе, — социальная поддержка сотрудников, выполняемая непосредственными руководителями и сплоченными коллективами. Многие исследователи считают, что они играют роль буфера между людьми и стрессом. Здесь важно заметить, что для оказания социальной поддержки необходимо осваивать антистрессовые мероприятия: поведенческие и когнитивные методы борьбы со стрессами. Практика их применения показывает, что они снижают уровень напряжения, улучшают сон.
Обратите внимание
Для большей эффективности антистрессовых мероприятий изначально можно обучать им более чувствительных сотрудников — впоследствии они помогут своим менее восприимчивым к нововведениям коллегам научиться справляться со стрессами. Это существенно сэкономит средства на разработку и внедрение программ по управлению стрессами, а также в повысит статус сотрудников, обучающих других людей.
Более эффективными для системы образования в целом всё же считаются семинары, мастер-классы и тренинги, где работники могут обучиться техникам расслабления и методам изменения поведения, овладеть навыками деловой коммуникации и полезными приемами поведения в конфликтных ситуациях.
Управление стрессами на уровне личности достигается за счет самоустановок и прохождения специализированных тренингов. Они либо организуются руководством учреждения, либо проходятся сотрудниками в индивидуальном порядке. Одной из наиболее эффективных мер для достижения желаемого результата служит релаксация.
Справочно: польза релаксационных техник при работе со стрессом известна уже давно. Еще в начале XX века специалисты при работе с пациентами учили их последовательной концентрации на разных частях тела, параллельно их напрягая и расслабляя. Задача состояла (и состоит сейчас) в том, чтобы сосредотачиваться на ощущениях, возникающих при расслаблении, что впоследствии позволяло достигать полного расслабления тела и психики.
Второй вариант борьбы со стрессом на индивидуальном уровне — это модификация поведения. Модификация поведения предполагает, что человек начинает осваивать новые формы поведения — иначе реагировать на стрессогенные факторы и обстоятельства. Научиться этому можно, обратившись к специальной литературе, аудио- и видеоматериалам, тренингам, полезным статьям в интернете.
Нельзя забывать и о том, что для профилактики стресса на работе на индивидуальном уровне каждый сотрудник должен осознавать всю важность ведения здорового образа жизни, поддержания хорошего состояния здоровья и надлежащего уровня физической активности. Высокой стрессоустойчивостью отличаются сотрудники, которые посещают тренажерные залы и бассейны, организуют подвижные игры на природе и т. д.
Каждому человеку свойственен свой личный временной порог стресса. Кто-то способен работать при высоких нагрузках очень долго, адаптируясь достаточно легко и быстро, а кто-то даже при небольшой нагрузке, сопряженной со стрессом, быстро теряет работоспособность. Есть также и те, для кого напряжение служит стимулом, и такие люди лучше всего работают как раз-таки в стрессовых условиях. Эти особенности обязательно должны учитывать и руководители учреждений, и сами сотрудники, чтобы правильно оценивать свои силы и подбирать оптимальные и эффективные методы повышения уровня стрессоустойчивости.
Советую к прочтению следующую литературу:
и затем На экран «Домой»
на верхней панели или нажмите меню и затем Добавить на домашний экран/экран приложений