Современный кадровый менеджмент: управление персоналом учреждения образования

Сотрудники, которые ощущают, что руководство заботится о них не только как о подчиненных, а и как о личностях, более продуктивны, довольны и лучше реализуют себя.

Энн Малкахи

Персонал — это один из самых сложных объектов управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на такие воздействия нередко сложно предугадать.

Управление персоналом — это целенаправленная деятельность руководящих специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании соответствующей системы менеджмента, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы, определении кадрового потенциала и потребности организации в работниках.

Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать ее и корректировать в соответствии со стратегическими задачами организации.

Какие принципы использовать в управлении персоналом?

Управление персоналом должно иметь системный характер, т. е. необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава. Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:

• принцип подбора по деловым и личным качествам;
• принцип преемственности — сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников;
• принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста;
• принцип открытого соревнования — руководство учреждением образования, которое заинтересовано в создании кадрового потенциала, должно поощрять соревнование между сотрудниками, тем самым формируя конструктивную конкуренцию;
• принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений;
• принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя;
• принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций;
• принцип повышения квалификации;
• принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения должны приниматься руководителем только на основе действующих НПА.

Какие стратегии развития учреждения лучше?

Каждый руководитель определяет для себя наиболее оптимальные стратегии управления персоналом. Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного коллектива. Здесь подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития учреждения образования. Я для себя определила две важные характеристики в управлении персоналом:

1. Первая характеристика — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации всей структуры коллектива и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок. Это длительный процесс, требующий от руководителя системности и последовательности.

2. Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) учреждения образования, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии и требует соответствующих корректировок численности и структуры кад­рового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Директору на заметку
Советую прочитать:
– Д. Майстер «Первый среди равных. Как руководить группой профессионалов»;
– К. Фернандес-­Араос «Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях»;
– И. К. Рыженкова «Профессиональные навыки менеджера: повышение личной и командной эффективности»;
– Дж. Уитмор «Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом»;
– Ш. Ричи, П. Мартин «Управление мотивацией».

Для функционирования учреждения образования выделим три типа стратегии развития, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:

1. Стратегия управления. Стратегия менеджмента персонала в этом случае отличается следующими чертами: отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу; вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника; оценка по реальным результатам; неформальное развитие личности; ориентация на наставника; планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.

2. Стратегия динамического роста. В этом случае все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для достижения некого результата. Черты стратегии таковы: отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных к учреждению образования сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости; беспристрастное и справедливое вознаграждение; оценка по четко оговоренным критериям; акцент на развитии личности в сфере основной деятельности; планирование перестановок с учетом реальных возможностей учреждения и различных форм служебного продвижения.

3. Стратегия получения результата. В центре внимания данной стратегии — сохранение существующего уровня учреждения образования. Этому же подчинена стратегия управления персоналом: максимально жесткие отбор и расстановка кадров; вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости; оценка узкая, ориентированная на конкретный результат; развитие личности (концентрация на развитии в области поставленных задач); жесткое планирование перестановок в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.

Какие технологии управления использовать?

Если же говорить о технологии управления, то сразу отмечу, что это своеобразный инструмент воздействия, использующий спе­циаль­ную систему методов, способов и целей.

Технология управления персоналом — это совокупность приемов, способов и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и высвобождения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности.

Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества людей.

Наиболее оптимальные технологии управления кадрами в учреждении образования, на наш взгляд, следующие:

1. Административные технологии. Данные технологии опираются на юридически закрепленные нормы, правила и стандарты. Основу административных технологий составляет законодательная база: Конституция, Трудовой кодекс, ведомственные инструкции и правила, локальные нормативные акты и др. Сутью административных методов является унификация сотрудников организации, преодоление субъективного подхода в оценке их действий и при принятии управленческих решений.

2. Организационные технологии связаны с использованием ресурсов, которыми обладает учреждение образования, с целью управления персоналом. В качестве основных ресурсов организации выступают:

• пространственные ресурсы — площади, на которых разворачивается деятельность сотрудников;
• временные ресурсы — период времени, в течение которого сотрудники обязаны выполнять работу;
• способы организации деятельности сотрудников;
• способы организации взаимодействия сотрудников.

3. Социально-­психологические технологии. Использование этих технологий наиболее выгодно для учреждения образования, т. к. средство, лежащее в их основе, возникает с появлением самого персонала. Этим средством являются человеческие отношения. Упорядочивание отношений, их структурирование в соответствии с целями учреждения и становится предметом введения социально-­психологических технологий. Эти технологии призваны совместить формальные и неформальные способы оценки людьми друг друга, утвердить и поддержать статус сотрудников как внутри учреждения, так и за его пределами. В результате использования таких технологий в качестве эффектов управления начинают выступать важные, но трудно уловимые чувства: лояльность, верность, гордость.

4. Экономические технологии связаны с использованием в качестве средства управления экономической выгоды. Экономические технологии могут быть сформированы в виде системы санкций, системы стимулирования, системы поощрения, системы вознаграждения. Они применяются не только с целью управления производительностью труда, но и как средство формирования отношений между работниками учреждения.

Методы управления

Методы воздействия на персонал необходимы с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования организации в целом.

Практика кадрового менеджмента, опираясь на научный подход, выработала три группы методов управления персоналом организации:

1. Экономические методы. К ним относятся все способы материальной стимуляции сотрудников. Чаще всего это заработная плата, система поощрений за качество труда и его эффективность. Хотим отметить, что применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.

2. Административные, или организа­ционно-­распорядительные методы. В их основе лежит применение нормативного обеспечения трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные методы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.

3. Социально-­психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических методов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеаль­ного сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.

К кадровому менеджменту предъявляются серьезные требования, направленные на обеспечение конкурентоспособности, перспектив и эффективности развития учреждения.

Помимо внедрения в учреждении образования различных инноваций в управленческой сфере к факторам эффективной деятельности также относят профессиональные качества инспектора по кадрам, а именно его активность в процессе освоения интернета, способность вести целевой поиск и качественно оценивать потенциальных кандидатов.