Привлечение к дисциплинарной ответственности: последствия для работника

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 198–204 ТК).

Частью 1 ст. 201 ТК предусмотрено, что дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность служащего, приема на профессию рабочего) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем), если иное не установлено законодательными актами.

Обратите внимание
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола) (ч. 1 ст. 203 ТК).

Рассмотрим, какие негативные последствия могут наступить для работника после привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Гарантии при продлении или заключении нового контракта

Законодательство о труде содержит ряд гарантий по продлению контракта с работниками, не допускающими нарушений производственно-­технологической, исполнительской и трудовой дисциплины.

Продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-­технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок до истечения максимального срока действия контракта (ч. 3 ст. 261³ ТК).

По истечении пятилетнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-­технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок не менее трех лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года (ч. 4 ст. 261³ ТК).

Обратите внимание
Наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-­технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, — не менее чем до достижения указанного возраста (п. 3 ч. 3 ст. 2615 ТК).

Гарантии, предусмотренные чч. 3 и 4 ст. 261³ ТК, относительно новые (введены в действие с 28 января 2020 г.), и первое время их применение вызывало много вопросов.

Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь на своем сайте в материале «Продление (заключение) контрактов с работниками»  следующим образом разъяснило порядок применения гарантий по продлению (заключению нового) контракта.

Согласно официальной позиции министерства критерием отнесения работника к категории работников, не допускающих нарушений производственно-­технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, является отсутствие неснятого (непогашенного) в установленном порядке дисциплинарного взыскания.

Необходимо отметить, что отдельные тарифные или местные соглашения предусматривают обязанность нанимателя продлить контракт с работником, не допускающим нарушений производственно-­технологической, исполнительской и трудовой дисциплины.

Например, это предусмотрено Соглашением между Министерством образования Республики Беларусь и Белорусским профессиональным союзом работников образования и науки на 2019‒2022 годы (зарег. Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь 01.04.2019 № 260 (далее — Соглашение)), согласно которому стороны пришли к соглашению:

• продлевать, заключать контракты с добросовестно работающими и не допускающими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины работниками предпенсионного возраста (за 5 лет до достижения общеустановленного пенсионного возраста) с их согласия до достижения общеустановленного пенсионного возраста и получения ими права на полную пенсию по возрасту (подп. 31.10 п. 31 Соглашения);
• продлевать, заключать контракты с работниками, добросовестно работающими, не допускающими нарушений производственно-­технологической, исполнительской и трудовой дисциплины и не имеющими дисциплинарных взысканий в течение года, предшествовавшего дате окончания контракта, которым до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более пяти лет, с их согласия, не менее чем до достижения указанного возраста с обязательным включением в контракты дополнительных мер стимулирования труда в соответствии с абз. 2 и 3 п. 3 ч. 1 ст. 261² ТК (подп. 31.11 п. 31 Соглашения);
• продлевать контракты с работниками, добросовестно работающими, не допускающими нарушений производственно-­технологической, исполнительской и трудовой дисциплины и не имеющими дисциплинарных взысканий в течение года, предшествовавшего дате окончания контракта, имеющими высокий профессиональный уровень и квалификацию и (или) продолжительный стаж работы по специальности (в отрасли), продолжительность которого определяется в каждой конкретной организации системы Министерства самостоятельно в коллективном договоре, на срок до истечения максимального срока действия контракта с обязательным включением в контракты дополнительных мер стимулирования труда в соответствии с абз. 2 и 3 п. 3 ч. 1 ст. 261² ТК (подп. 31.13 п. 31 Соглашения) и др.

Таким образом при привлечении к дисциплинарной ответственности работник теряет право на предусмотренные ТК гарантии по продлению либо заключению нового контракта.

Выдача характеристики при трудоустройстве на другую работу

Согласно ч. 2 п. 11 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5) при приеме на работу в государственные организации, в т. ч. государственные учреждения образования, последние обязаны запросить характеристику с последнего места работы.

Справочно:ч. 2 п. 11 Декрета № 5 также предусматривает запрашивание следующих документов:
– характеристики из государственной организации, являвшейся местом работы работника в течение предшествующих пяти лет. В случае, если таким местом работы являлось несколько государственных организаций, характеристика запрашивается по последнему из них;
– сведений из единого государственного банка данных о правонарушениях в отношении кандидатов на руководящие должности. Такие сведения предоставляются бесплатно.

Для целей Декрета № 5 применяется унифицированная форма характеристики (уст. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 14.10.2021 № 585 «О форме характеристики») как при приеме на работу (п. 11 Декрета № 5), так и при согласовании с местными исполнительными и распорядительными органами назначения лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящие должности в течение пяти лет после такого увольнения (п. 9 Декрета № 5).

Форма характеристики

В ней указываются в т. ч. сведения о дисциплинарных взысканиях, примененных к работнику в течение последнего года до даты выдачи характеристики (до даты увольнения).

Увольнение за повторное нарушение трудовой дисциплины

Работник, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (например, имеет неснятый или непогашенный выговор), при повторном нарушении трудовой дисциплины может быть уволен за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 6 ст. 42 ТК).

В постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление Пленума № 2) указано на то, что по рассматриваемому основанию могут быть уволены работники, которые «после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину» (ч. 1 п. 32 постановления Пленума № 2).

Справочно: увольнение по п. 6 ст. 42 ТК является одной из мер дисциплинарного взыскания и признается дискредитирующим обстоятельством увольнения (ч. 1 ст. 198 ТК, подп. 6.1 п. 6 Декрета № 5).

От редакции
Обратите внимание, что в постановлении Пленума № 2 указаны ссылки на нормы ТК в старой редакции. После внесения изменений в ТК изменилась нумерация отдельных статей. В настоящий момент увольнение за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, регламентируется п. 6 ст. 42 ТК (ранее — п. 4 ст. 42 ТК).

Для увольнения по названному основанию необходимо наличие в совокупности следующих условий:

1) работник не исполнял или ненадлежащим образом исполнял обязанности. Данные обязанности, как правило, зафиксированы в трудовом договоре, должностной (рабочей) инструкции, а также локальных правовых актах нанимателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись;

2) отсутствие уважительных причин неисполнения обязанностей;

3) наличие у работника неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания.

Справочно: увольнение работника по п. 6 ст. 42 ТК возможно после применения одного дисциплинарного взыскания при условии, что оно не снято и не погашено. При этом увольнение возможно независимо от того, каким было это взыскание (замечание, выговор или лишение стимулирующих выплат).

Иные возможные последствия привлечения к дисциплинарной ответственности

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться:

• лишение премий;
• изменение времени предоставления трудового отпуска;
• другие меры (к примеру, лишение стимулирующих выплат к юбилейным датам, профессиональному празднику и т. д.).

Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами (ч. 4 ст. 198 ТК).