Порядок изменения режима рабочего времени: что нужно знать руководителю

Изменение режима рабочего времени — это не такая уж редкая ситуация. Важно понимать, что это может касаться как рабочих дней и смен, так и времени начала и окончания работы, обеденных перерывов. В статье мы разберемся, как правильно осуществлять эти изменения, инициированные как работниками, так и нанимателем, опираясь на нормы ТК.

Что такое режим рабочего времени

Согласно ст. 110 ТК рабочее время нормируется путем установления норм его продолжительности на протяжении календарной недели (рабочая неделя) и в течение суток (рабочий день, рабочая смена).

Режим рабочего времени — это порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов.

Проще говоря, режим рабочего времени определяет:

• время начала и окончания рабочего дня (смены);
• время обеденного и других перерывов;
• последовательность чередования работников по сменам;
• рабочие и выходные дни.

Режим рабочего времени разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя, и определяется ПВТР или графиком работ (сменности). Сотрудники обязаны подчиняться установленному порядку и соблюдать режим рабочего времени.

Изменение режима рабочего времени: кто инициатор

Изменение режима рабочего времени возможно как по инициативе работника, так и по инициативе нанимателя. Согласно ч. 4 ст. 19 ТК трудовой договор может быть изменен в любое время по соглашению сторон. В зависимости от того, кто является инициатором, порядок изменения будет различным.

Инициатор — работник

Если работник желает изменить свой режим рабочего времени, то алгоритм будет следующим.

Инициатор — наниматель

Когда инициатором изменения режима рабочего времени выступает наниматель, это всегда является изменением существенных условий труда. Поэтому здесь действуют более строгие правила, установленные ст. 32 ТК.

Важные нюансы:

• обоснованные причины. наниматель имеет право изменить существенные
  условия труда (включая режим рабочего времени) только при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин;
• сохранение должности. работник должен продолжить работу по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), которые определены в трудовом договоре.

Руководителям на заметку:

внимание к постановлению Пленума. при рассмотрении вопросов об изменении существенных условий труда важно руководствоваться постановлением Пленума.
Оно содержит важные разъяснения, особенно в части доказывания причин изменения и порядка увольнения;

бремя доказывания. в случае спора о восстановлении на работе бремя доказывания причин изменения существенных условий труда лежит на нанимателе. Если обоснованные причины отсутствуют, увольнение по данному основанию может быть признано неправомерным.

На портале EDSH.BY → Образцы и формы документов вы можете скачать и использовать в работе:
● образец приказа об изменении существенных условий труда.

Алгоритм изменения режима рабочего времени по инициативе нанимателя

1 Установление оснований:

● наличие обоснованных производственных, организационных или экономических причин;
● возможность работника продолжить работу по прежней квалификации (должности).

2 Предупреждение работника:

● наниматель обязан письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц;
● несоблюдение срока предупреждения является нарушением, но не влечет автоматического восстановления на работе, однако может повлиять на дату увольнения и размер утраченного заработка;
● письменное предупреждение должно содержать:
‒ обязательные реквизиты документа;
‒ ФИО, должность работника, которого касается изменение;
‒ производственное, организационное или экономическое обоснование изменений;
‒ перечень изменяемых существенных усло­вий труда (режим рабочего времени);
‒ дату введения изменений;
‒ дату, до которой работник должен выразить согласие (несогласие);
‒ разъяснение правовых последствий несогласия (увольнение с выплатой выходного пособия).

3 Получение согласия (несогласия) работника

Работник может выразить свое отношение двумя способами:
● собственноручно написать о своем решении (согласии или несогласии) в письменном предупреждении;
● написать заявление о согласии (несогласии) на имя нанимателя.

 Если работник согласен:

● заключить дополнительное соглашение к трудовому договору;
● издать приказ (распоряжение) нанимателя об изменении существенных условий труда работника.

 Если работник не согласен:

● издать приказ об увольнении работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия (в размере не менее двухнедельного среднего
заработка согласно ч. 4 ст. 48 ТК);
важно, что увольнение по этому основанию
● возможно только по истечении срока
предупреждения, если работник не выразил
согласие на более раннее увольнение;
● в день увольнения необходимо выдать работнику
надлежащим образом оформленную трудовую
книжку (ст. 50 ТК) и выплатить все причитающиеся суммы (ст. 77 ТК).