Аморальный проступок совместим с педагогической деятельностью?

Кто подпадает под п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК

Прекращение трудового договора возможно с работником, выполняющим воспитательные функции, в связи с совершением им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК).

Данное основание увольнения относится к числу дополнительных, т. к. распространяется на определенные категории работников и увольнение по нему происходит не за все возможные проступки, а только за аморальные, несовместимые с продолжением данной работы. В судебной практике дела о восстановлении лиц, уволенных по п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК, рассматриваются не столь часто. Объясняется это субъектным составом работников учреждений образования, их задачами и, соответственно, их трудовыми функциями.

Обратим внимание, что в указанной выше норме ТК отсутствует субъектный состав, на который она распространяется. Учебных заведений различного уровня, как известно, достаточно много, и, более того, в них работают различные категории работников.

Вместе с тем этот вопрос затронут в п. 36 постановления № 9. В нем указано, что увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК допустимо в отношении только тех работников, в трудовую функцию которых воспитательная функция входит в качестве основной. Это, в частности, учителя, преподаватели учреждений образования (доценты, профессора), мастера производственного обучения.

Отметим, что в постановлении № 9 только сделана попытка перечислить работников, на которых распространяется п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК. На самом деле данное основание распространяется на более широкий круг субъектов. Это в первую очередь педагогические работники, работающие в учреждениях образования. В ст. 19 Кодекса об образовании названа разветвленная система учреждений образования, и все они — самостоятельны и имеют право формировать структуру и штатное расписание. Если анализировать указанный закон, все названные в нем учреждения образования охватывают широкий круг педагогических работников.

Справочно: согласно ст. 50 Кодекса об образовании педагогическими работниками признаются лица, которые осуществляют педагогическую деятельность, а именно: реализуют содержание образовательных программ, программ воспитания, оказывают коррекционно-­педагогическую помощь, осуществляют научно-­методическое обеспечение образования и (или) руководство образовательной деятельностью учреждений образования, их обособленных подразделений (структурных подразделений), приемные родители, родители-­воспитатели.

Таким образом, к педагогическим работникам кроме перечисленных в постановлении № 9 в соответствии с наименованием должностей в зависимости от вида (типа) учреждения образования относятся ассистенты, воспитатели студенческих общежитий и др. В учреждениях образования немалый состав работников выполняет административные, управленческие функции и одновременно — воспитательные. На них также распространяется п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК.

Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК применяется к любым работникам (включая педагогических и административно-­управленческих), для которых воспитательная функция является основной трудовой обязанностью.

Подпадают ли под п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК другие работники УОСО

Исходя из смысла п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК, если воспитательная функция входит в содержание трудовой функции работника, он подпадает под действие данной нормы закона, т. е. для него она является действующей. Такой подход в законодательстве объясняется тем, что кроме профессионального мастерства, высокого уровня знаний и умений педагогические работники должны обладать высокими нравственными качествами, выполняя такую ответственную миссию, как воспитание человека.

Кроме того, в учебных учреждениях занято немало работников, которые постоянно контактируют с обучающимися. Это инженеры, экономисты, коменданты, повара, кастелянши, кладовщики, лаборанты, уборщицы, др. Однако на указанные категории работников действие п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК не распространяется, т. к. в содержание их трудовой функции не входит такая составляющая, как воспитательная функция. Отметим, что в Кодексе об образовании выделена отдельная ст. 54 «Иные работники учреждений образования, их права и обязанности». Данная категория работников осуществляет административно-­хозяйственные, инженерно-­технические, производственные и иные вспомогательные функции. Воспитательной функции в их должностных обязанностях, как правило, нет. Отсюда следует, что они не подпадают под действие п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК.

Однако на практике вопросы, связанные с увольнением по рассматриваемому основанию отдельных субъектов, работающих в учреждениях образования, решаются неоднозначно. О применении п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК высказываются различные точки зрения. По мнению автора, учитывая, что при определении субъекта увольнения по данному основанию критерием является содержание трудовой функции, в каждом конкретном случае следует исходить из профессиональных стандартов (при их наличии), квалификационных справочников, функциональных обязанностей, должностных инструкций, трудового договора (контракта).

Важно: для установления наличия у работника воспитательной функции следует руководствоваться выпуском 28 ЕКСД, содержащим квалификационные характеристики должностей в образовании. Профессиональные стандарты (например, профстандарт «Учитель») детализируют требования к содержанию труда по конкретным должностям. Наименование вида трудовой деятельности — педагогическая деятельность — определено на основе ОКРБ. Указанные нормативные акты в совокупности позволяют установить, входит ли воспитательная деятельность в содержание трудовой функции работника. При наличии такого основания работник подпадает под действие п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК.

Должностная инструкция должна соответствовать квалификационным характеристикам, указанным в вышеназванных НПА. Должностные инструкции могут быть приложениями к трудовому договору (контракту) или самостоятельными документами — локальными правовыми актами, что означает, что они не персонифицированы, а составляются на определенные должности.

От редакции: четко прописанные должностные инструкции из электронного пособия «Сборник готовых решений. Должностные инструкции педагогам 2026» (портал EDSH.BY → Пособия) — это ваша главная защита при увольнении педагогов, ведь именно содержание трудовой функции, детализированное по новым профессиональным стандартам, является решающим критерием в спорных ситуациях. Получите 5 готовых образцов, разработанных юристом специально под требования 2026 г.

Аморальный проступок — это...

Основанием увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК является совершение им аморального проступка, несовместимого с продолжением воспитательной деятельности и совершенного как в связи, так и вне связи с ее осуществлением.

Справочно: определение понятия «аморальный проступок» в законодательстве отсутствует. Значение слов «аморальный» и «аморализм» по смыслу совпадает, хотя первый термин определен в Толковом словаре русского языка С. И. Ожегова и Н. Ю. Шведовой (аморальный — противоречащий морали, безнравственный), второй — в Советском энциклопедическом словаре под ред. А. М. Прохорова (отрицание моральных устоев и общепринятых норм поведения в обществе).

Значение этих слов позволяет сделать вывод, что если поведение человека не вписывается в рамки общепринятых правил поведения, противоречит общим нормам морали и человеческой нравственности, то, несомненно, речь идет о правонарушении. Законодатель применяет в п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК слово «проступок», что равнозначно слову «правонарушение», т. е. антисоциальному противоправному действию (либо бездействию), которое приносит обществу вред и влечет за собой юридическую ответственность (Юридический энциклопедический словарь, Минск, 1992, изд-во «Беларуская энцыклапедыя», с. 421).

Проступок должен быть:

• виновным;
• совершен противоправно;
• несовместим с продолжением воспитательной деятельности, которая составляет суть трудовой функции данного работника.

Аморальный проступок может быть совершен как на работе, так и в быту, общественном месте (в парке, магазине, театре и т. д.), т. е. законодатель не связывает его с местом работы и рабочим местом. Как указано в п. 36 постановления № 9, основанием для такого увольнения является аморальный проступок работника, несовместимый с продолжением воспитательной деятельности, независимо от места его совершения.

Пример

Проступки, за которые, как правило, наступает административная ответственность: появление в общественном месте в состоянии опьянения, физическое воздействие на обучающихся, оскорбление, хищение и т. д.

Эти же действия, но влекущие более серьезные последствия, могут быть квалифицированы как составы преступлений, за которые возможно наступление уголовной ответственности. Однако важно отметить, что даже если за совершенный проступок не наступила административная ответственность или за совершенное преступление не наступила уголовная ответственность, это не значит, что работника нельзя уволить по п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК. Главное, чтобы работник был виновен в совершенном проступке и чтобы проступок относился к числу аморальных, несовместимых с продолжением данной работы.

Как указывалось выше, в трудовом законодательстве нет перечня аморальных проступков, который дополнял бы п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК. И важно понимать, что в ряде случаев увольнение работника, который совершил аморальный проступок, по этому основанию исключается. Например, если он по договору займа отказывается вернуть денежную сумму, то хотя этот проступок и является аморальным, увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК незаконно.

Кроме того, не любой проступок (правонарушение) характеризуется как аморальный, если его соотносить с трудовой функцией работника, в которую входит воспитательная функция. Примером может служить переход улицы в неположенном месте или на красный свет светофора как правонарушение, за которое наступила административная ответственность, но которое не может быть основанием для применения п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК.

Отсюда следует, что в каждом конкретном случае необходимо соотносить совершенный работником проступок с возможностью дальнейшего выполнения им своих трудовых функций.

В итоге складывается убежденность в том, что для прекращения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК следует исходить из двух ключевых позиций:

• проступок должен быть аморальным;
• проступок должен быть несовместим с продолжением работы по выполнению работником воспитательной функции, которая составляет важнейшую часть его трудовых обязанностей.

Все остальные моменты не имеют принципиального значения. В частности, неважно, совершен аморальный проступок при выполнении трудовых обязанностей в рабочее время или за пределами рабочего времени, в производственных помещениях (на территории нанимателя) или в быту, семье, общественных местах и т. д. Кроме того, не имеет принципиального значения, работник вел себя аморально систематически, т. е. речь идет о проступках, или он совершил один аморальный проступок, за который может быть уволен по п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК.

Особо подчеркнем, что невозможно увольнение работника на основании общей оценки поведения, непроверенных, недостоверных фактов, слухов и подозрений о якобы аморальном поведении работника. В каждом конкретном случае факт совершения работником аморального проступка должен быть доказан нанимателем.

Увольнение возможно только за доказанный аморальный проступок, несовместимый с воспитательной функцией, и не за любое правонарушение.

Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК — мера дисциплинарного взыскания?

Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК не является мерой дисциплинарного взыскания. Из ч. 1 ст. 198 ТК следует, что сроки, предусмотренные ст. 200 ТК для наложения мер дисциплинарного взыскания, не распространяются на отношения, связанные с увольнением работника по п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК. Вместе с тем следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора. Это свидетельствует о том, что работник должен быть уволен в пределах допустимых сроков. По мнению автора, сроки, предусмотренные ст. 200 ТК, вполне разумны и применимы в т. ч. для комментируемого основания прекращения трудового договора.

Доказательства при применении нанимателем п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК

Обратим внимание на формальную (юридическую) сторону данной проблемы. Неправильно полагать, что наниматель не участвует в расследовании аморального проступка, его исследовании и оценке. Общие положения ст. 199 ТК являются действующими и для этого случая.

Если уволенный по п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК работник оспорит увольнение, нанимателю следует представить в суд доказательства, которые по данной категории дел будут положены в основу для вынесения решения.

Судом будут истребованы следующие доказательства:

• приказ о приеме на работу работника;
• приказ об увольнении работника с работы;

По QR-коду вы можете скачать и использовать в работе:
•проект приказа об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК.

• трудовой договор (контракт), должностные инструкции работника, другие документы, в которых устанавливаются его обязанности по выполнению воспитательной функции;
• доказательства факта совершения аморального проступка (сообщение из медвытрезвителя, протоколы заседаний педагогического совета, постановления органов расследования, приказы о наложении дисциплинарных взысканий, постановления о привлечении к административной ответственности и др.);
• другие доказательства.

Заключение

По делам о восстановлении на работе работников, выполнявших воспитательную функцию, уволенных в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК), предметом доказывания в суде являются следующие обстоятельства:

• являлось ли основной трудовой обязанностью работника выполнение воспитательной функции;
• совершен ли работником аморальный проступок;
• проведен ли анализ соотношения характера допущенного проступка с возможностью дальнейшего выполнения работником своих трудовых обязанностей;
• отслежено ли время, истекшее с момента совершения аморального проступка, учтены ли последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, влияющие на возможность дальнейшего выполнения работником своих трудовых обязанностей.

Работник, уволенный по п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК, не пользуется гарантиями, которые предусмотрены ст. 43, 46 и 48 ТК:

• наниматель не обязан предлагать ему работу, не связанную с выполнением воспитательной функции, и в принципе обеспечивать его занятость (в т. ч. переподготовку и т. д.);
• на нанимателя не возлагается обязанность письменно уведомлять профсоюз за две недели об увольнении работника — члена профсоюза;
• анализ коллективных договоров свидетельствует о том, что эти работники, как правило, не пользуются профсоюзными гарантиями при расторжении с ними трудовых договоров по данному основанию, т. е. на нанимателя не возлагается обязанность обращаться в профсоюз за тем, чтобы он дал согласие на увольнение работника — члена профсоюза;
• работник, с которым прекращается трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК, не имеет права на получение выходного пособия.

Таким образом, работник лишается материальной (социальной) поддержки нанимателя.

ПОШАГОВЫЕ ДЕЙСТВИЯ
«Увольнение за аморальный проступок (по п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК)»

1. Убедитесь, что работник подпадает под норму. Воспитательная функция должна быть основной трудовой обязанностью (воспитатели группы продленного дня, педагоги, музыкальные руководители и др.). Проверьте должностную инструкцию и трудовой договор. Технический персонал и хозяйственные работники под п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК не подпадают.
2. Соберите доказательства факта аморального проступка: акты, объяснительная работника, жалобы, протоколы, постановления (медвытрезвитель, милиция, педсовет). Слухи и неподтвержденные данные не годятся.
3. Оцените проступок. Он должен быть именно аморальным (противоречит морали, безнравственен) и несовместимым с продолжением воспитательной работы. Не любое правонарушение (например, переход дороги в неположенном месте) дает основание для увольнения.
4. Примите решение. Увольнение — это право, а не обязанность. Учтите время с момента проступка, поведение работника, иные обстоятельства.
5. Издайте приказ об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 47 ТК. Сроки дисциплинарных взысканий не применяются. Согласие профсоюза, предложение другой работы и выходное пособие не требуются.
6. Ознакомьте работника с приказом под роспись и внесите запись в трудовую книжку.

Главное: все факты должны быть доказаны, а проступок — реально несовместим с воспитанием. При оспаривании в суде бремя доказывания лежит на нанимателе.