Партисипативное управление учреждением образования

Партисипативное управление учреждением образования

Учреждение образования не может выполнять развивающую функцию, не способно осуществлять обучение и воспитание подрастающего поколения в соответствии с требованиями времени, если само оно остается однообразным, негибким, невосприимчивым к новому, к изменениям внешней среды.

Изменения в учреждении будут комплексными и органичными, если его руководитель умеет стратегически мыслить, анализировать, рефлексировать, четко понимает траекторию развития своего коллектива и учреждения в целом.

Рассмотрим, каким методом управления учреждением предлагает воспользоваться руководитель вспомогательной школы-­интерната Наталья Котова.

Нарбунтович (Котова) Наталья

Директор государственного учреждения образования «Средняя школа № 180 г. Минска»
(ранее — директор государственного учреждения образования «Вспомогательная школа-интернат № 7 г. Минска»)

1952 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Вовсе не обязательно принимать каждое рационализаторское предложение, но если не воскликнуть «Отлично придумано!» и не похлопать придумавшего по спине, он уже никогда ничего вам больше не предложит. Такого рода реакция показывает человеку — он ­что-то значит.
Ли Якокка

Главной движущей силой в создании современного, жизнеспособного и развивающегося учреждения образования является педагогический коллектив. Поэтому особое значение сегодня приобретает управление, позволяющее каждому участнику образовательного процесса непрерывно развиваться. Такое управление требует от руководителей высокого профессионализма, соединения эффективного управленческого опыта с достижениями психологии, педагогики, экономики, менеджмента. Мотивация сотрудников на достижение ближних и дальних целей учреждения образования является необходимым условием его функционирования и развития.

Партисипативность (в педагогике) — метод организации педагогического коллектива, способствующий формированию отношений взаимной ответственности, сотрудничества.

Что такое партисипативное управление?

На мой взгляд, наиболее оптимальным направлением в управлении любой организацией является партисипативное управление. Постулаты менеджмента управления в т. ч. учат тому, что если у вас инициативные, хорошо обученные сотрудники, которых вы не привлекаете к совместному принятию решений, то вы понапрасну теряете время.

Партисипативное управление — стиль управления, направленный на раскрепощение творческой активности работника, создание среды для индивидуальных достижений талантливых людей. Такой подход к менеджменту обеспечивает необходимое интегрирование оценочных усилий на единое коллективное действие. С развитием в системе образования партисипативного управления возрастает зрелость работников, усиливается действенность реализуемых решений. Этот вид управления обеспечивает лучшее понимание решений и проблем их реализации, повышает уровень информированности работников, создает механизм для роста сотрудников и руководителей и улучшает их коммуникацию. Это, в свою очередь, повышает эффективность нововведений в учреждении образования.

Термин «participative management» дословно означает «управление, основанное на участии». Ключевой термин «участие» подразумевает различные формы вовлеченности работников в процесс управления учреждением образования.

Директору на заметку
Партисипативное управление означает вовлечение работников в управление, то есть коллектив участвует в установлении целей работы учреждения образования, в принятии решений, в анализе и решении текущих проблем.

Принципы партисипативного управления

Отметим основные принципы партисипативности:

1. Партисипативное управление — это ежедневный труд руководителя, использующего в своей работе элементы партисипативного управления.

2. Различные категории работников предъявляют разные требования к характеру своего участия в управлении.

Формы участия работников в управлении могут иметь разную степень глубины участия. Как правило, первым уровнем партисипативности в коллективе является выдвижение различных предложений работниками. Предложения могут выдвигаться как индивидуа­льно, так и в ходе группового обсуждения (так называемый «коллегиальный педагогический совет», «проблемный семинар», «мозговой штурм», «конструктивные планерки» и т. д.). Это самый простой и доступный способ участия сотрудников в управлении. Он не требует практически никаких дополнительных усилий, кроме отработки регламента выдвижения предложений. Лучше всего, когда процесс поставлен на регулярные рельсы.

Наиболее распространенные способы сбора предложений: проведение опроса, принятие совместных решений, определение уровня удовлетворенности трудом, выявление любых инициатив, выяснение отношения к нововведениям, определение степени использования профессионального потенциала, ведущих мотиваторов деятельности и др. Данный уровень не требует введения структурных и других изменений в традиционную организацию и может осуществляться непосредственно руководителем.

Второй уровень — разработка альтернатив. Данный уровень требует появления в организации профессионалов, опытных сотрудников, которые могли бы эффективно решать поставленные задачи. На практике это выражается в создании временных или постоянных творческих групп, которым поручается выполнять определенную работу. Например, подготовка коллег к конкурсам профессионального мастерства, участие в инновационных образовательных проектах, разработка методических продуктов и многое другое.

Третий уровень — это выбор альтернативы. Данный уровень предполагает, что участие в управлении осуществляется в рамках работы педагогического совета, совета школы, родительского комитета, попечительского совета, общественных организаций. Здесь не только могут обсуждаться проблемы, но и осуществляется поиск путей их решения. По сути, это уже не просто участие в управлении, а осуществление управления, т. е. сотрудникам и иным правомочным лицам передается часть руководящих полномочий.

Директору на заметку
Управлять — это значит:
• предвидеть — изучать будущее и устанавливать программу действий;
• организовывать — строить двой­ной организм предприятия: материальный и социальный;
• распоряжаться — приводить в действие персонал предприятия;
• согласовывать — связывать и объединять, сочетать все действия и усилия;
• контролировать — наблюдать, чтобы всё происходило сообразно установленным правилам и распоряжениям. (Анри Файоль).

Особенности партисипативного управления

Отличительные особенности метода партисипативного управления по сравнению с традиционными формами менеджмента:

  • работники получают возможность принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритма работы, технологии решения задач и т. д.;
  • администрация учреждения привлекает работников к подготовке и принятию решений;
  • работникам предоставляется право контроля за качеством своей деятельности и установления ответственности за конечный результат;
  • работники принимают участие в инновационной деятельности с различными формами поощрения и стимулирования.

Во всех ли учреждениях образования можно применить партисипативное управление?

В полном объеме партисипативное управление может применяться не во всех учреждениях. Для внедрения такой формы управления руководителю необходимо наличие определенных предпосылок.

В учреждениях образования с большим процентом исполнительных и трудолюбивых работников можно установить логичную связь между «самоуправлением» и мотивацией работника к труду.

Предпосылки к внедрению партисипативного управления:

  • желание людей хорошо и качественно работать;
  • естественная отдача физических и эмоцио­нальных сил в процессе работы на благо учреждения образования;
  • отношение к работе как к источнику саморазвития и удовлетворения;
  • стимул хорошо работать — не в наказании за плохую работу;
  • высокая степень ответственности за проделанную работу и обязательства по отношению к планам и целям учреждения образования.

В качестве вознаграждения работникам нужна потребность в самовыражении. Ведь многие сотрудники располагают большим опытом работы и хорошими знаниями. При создании благоприятных условий для участия в партисипативном управлении данный интеллектуальный потенциал может быть разделен с коллегами.

Из личных наблюдений могу выделить основные предпосылки к невозможности реализации принципов партисипативного управления:

  • плохое отношение к работе или полное / частичное уклонение от нее;
  • работники предпочитают только нормированный рабочий день и узкий круг обязанностей;
  • работа по принуждению, стимулом работать является страх перед наказанием;
  • работники предпочитают быть «ведомыми», избегают ответственности, стремятся к относительному покою на рабочем месте;
  • низкое качество работы;
  • необходимость постоянного строгого контроля со стороны руководства, применения системы наказаний.

Чтобы партисипативное управление стало неотъемлемой частью деятельности руководителя учреждения образования, коллектив должен быть высококвалифицированным, иметь желание работать в команде, не бояться выдвигать идеи и разбираться (хотя бы частично) в различных сферах деятельности учреждения образования.

Партисипативный подход к управлению имеет и свои ограничения. Большинство недостатков относятся либо к неумелому использованию принципов участия, либо к недостатку терпения у руководителя, стремлению получить всё и сразу. Выделю основные:

1.    Обсуждения занимают слишком много времени, на них тратится много рабочего времени. Кроме того, на разговорах часто всё и заканчивается. Из-за этого никаких изменений в текущей деятельности не происходит и, следовательно, рабочее время тратится впустую.

2.    Участие в различных творческих группах не вызывает интереса и инициативы у «рядовых» коллег. Они относятся к этому формально, и часто работа таких групп затухает сама собой.

3.    Затягивается принятие решений. То, что информированный руководитель может решить сразу, его подчиненные долго обсуждают, тратя время на поиск информации.

4.    Многие люди не стремятся к творчеству и необходимость участвовать в обсуждениях, вырабатывать ­какие-то решения воспринимают как пытку. Им гораздо проще ежедневно выполнять четко очерченные функции, когда все просто и понятно, чем пытаться решить проблемы, в которых они мало что понимают.

5.    По некоторым вопросам подчиненные не имеют достаточной компетентности, поэтому принимаемые ими решения могут быть ошибочными.

6.    Работники могут сознательно блокировать невыгодные им предложения или принимать заведомо неэффективные решения, просто узурпируя предоставленную им «власть».

7.    На уровне «выбор альтернативы» деятельность руководителя подвергается коллективному контролю группы, что также может привести к негативным последствиям из-за распыления ответственности.

Таким образом, с точки зрения методологии управления работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития учреждения образования. На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, а учреждение образования достигает высоких результатов в своей деятельности.

Закончу словами Стива Джобса, который говорил: «Не имеет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем толковых людей, чтобы они говорили, что делать нам». 

1952 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме

Три нововведения по охране труда для УОСО в 2024 году

По данным БЕЛТА, с начала 2023 г. выявлено более 36 тыс. нарушений законодательства об охране труда, к ответственности привлечено более 1,6 тыс. уполномоченных лиц. Какие...
№ 1 (145) 2024 Штейнер Алексей,
Shape 1 copy 6Created with Avocode. 1695
1

Рекомендации по организации работы по охране труда в УОСО

Организация работы по охране труда в УОСО должна начинаться с разработки системы управления охраной труда (далее — СУОТ). Однако чтобы система работала и была эффективно...
№ 9 (141) 2023 Лесун Марина,
Shape 1 copy 6Created with Avocode. 954
Задать вопрос в редакцию
Заказать звонок