Использование мобильного телефона в рабочее время: можно ли оформить запрет

Использование мобильного телефона в рабочее время: можно ли оформить запрет

Прямого запрета на использование мобильных телефонов в рабочее время на рабочем месте трудовое законодательство не содержит. Однако на практике использование работником мобильного телефона «не по делу» в рабочее время может стать причиной устойчивого снижения работоспособности, отвлеченности от рабочего процесса, невнимательности.

Может ли наниматель запретить работникам использовать мобильный телефон на рабочем месте? Давайте разбираться.

Шерснёва Людмила

Юрист

2560 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

В каких случаях наниматель вправе запретить использование мобильных телефонов в рабочее время?


Частью 1 ст. 110 ТК определено, что рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.

Порядок использования в личных целях мобильного телефона в рабочее время либо полный запрет на его использование в процессе выполнения должностных обязанностей возможно закрепить в соответствующем локальном НПА (например, в ПВТР, коллективном договоре, соглашении, трудовых договорах (контрактах), должностных и рабочих инструкциях и т. д.). При этом наниматель должен в каждой конкретной ситуации оценить необходимость введения подобного запрета.

Вместе с тем следует иметь в виду, что наличие в организации безусловного запрета на использование мобильного телефона в рабочее время для всех работников независимо от их трудовой функции выходит за рамки регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и является вмешательством в жизнь гражданина.

Однако введение такого запрета правомерно в тех случаях, когда использование работником мобильного телефона создает или может создать риск травмирования или гибели как самого работника, так и других работников либо препятствие к выполнению работы (трудовой функции) этим работником или другими работниками нанимателя.

Справочно: наниматель вправе запретить работнику пользоваться мобильным телефоном во время работы или на рабочем месте, если это необходимо в силу требований по охране труда, представляющих собой нормативные предписания, направленные на сохранение жизни, здоровья и работоспособности работников в процессе их трудовой деятельности, содержащиеся в НПА, в т. ч. технических.


При выполнении каких работ нельзя пользоваться мобильным телефоном?


По общим правилам охраны труда, сложившимся на практике, нельзя пользоваться мобильным телефоном во время работы крана, на конвейере, в сталелитейном цехе, при работе на кранах, погрузчиках, выполнении слесарных работ, работ на заправочных станциях, строительных площадках, нижних палубах кораблей, а также при выполнении других работ, которые требуют повышенного внимания. Очевидно, что учителя и другие работники учреждения образования не попадают в этот список.

В свою очередь, ч. 3 ст. 4 Закона Республики Беларусь от 23.06.2008 № 356-3 «Об охране труда» (с последующими изменениями и дополнениями) предусмотрено, что при отсутствии в НПА, в т. ч. технических, требований по охране труда работодатели принимают необходимые меры, обеспечивающие сохранение жизни, здоровья и работоспособности работающих в процессе трудовой деятельности.

Кроме этого, наниматель вправе устанавливать запрет на использование мобильных телефонов и прочих средств связи для работников, связанных с коммерческой тайной, в целях обеспечения экономической безопасности и недопущения разглашения такой тайны.


Как правильно оформить запрет на использование мобильного телефона?


Наниматель вправе ограничить количество и время личных разговоров. Это следует из норм Трудового кодекса, а также условий трудового договора, согласно которому работник обязан выполнять в течение рабочего времени обусловленную трудовым договором функцию. Ведь именно за выполнение трудовых обязанностей наниматель платит работнику.

Среди обязанностей работника, предусмотренных ст. 53 ТК, можно выделить следующие:

  • подчиняться ПВТР, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным НПА;
  • не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;
  • обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;
  • соблюдать установленные НПА требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;
  • хранить государственную и служебную тайну, не разглашать коммерческую тайну нанимателя, коммерческую тайну третьих лиц, к которой наниматель получил доступ;
  • исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных НПА и трудового договора.

В свою очередь, наниматель среди прочего обязан (ст. 55 ТК):

  • обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;
  • обеспечивать на каждом рабочем месте условия труда, соответствующие требованиям по охра­не труда, соблюдать установленные НПА, в т. ч. техническими, требования по охране труда, а при отсутствии в НПА, в т. ч. в технических, требований по охране труда принимать необходимые меры, обеспечивающие сохранение жизни, здоровья и работоспособности работников в процессе трудовой деятельности;
  • принимать необходимые меры по профилактике и предупреждению производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников; контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по охране труда и пожарной безопасности; свое­временно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве;
  • вести учет фактически отработанного работником времени;
  • принимать необходимые меры по профилактике и предупреждению производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников;
  • обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективными договорами, соглашениями, другими локальными НПА и трудовыми договорами.

При оформлении порядка пользования мобильными телефонами наниматель в первую очередь должен оформить конкретный перечень должностей (профессий) работников, которым не разрешается пользоваться мобильными телефонами во время работы.

При этом с учетом характера деятельности учреждения для отдельных работников необходимо определить характер запрета — полный запрет на мобильные разговоры или частичное ограничение (например, в технологические или обеденные перерывы, при нахождении в учительской во время перерыва никто запретить пользоваться «мобильником» не может).

После этого нанимателю следует внести соответствующие изменения об установлении запрета на пользование мобильными телефонами на рабочем месте в рабочее время в ПВТР, должностные (рабочие) инструкции и инструкции по охране труда.

С указанными изменениями работников нужно ознакомить под роспись.

Образец приказа о запрете пользования мобильными телефонами 


Является ли введение запрета на пользование мобильными телефонами изменением существенных условий труда?


Легального определения категории «изменение существенных условий труда» нет. Случаи, которые относятся к существенным условиям труда, определены в ч. 2 ст. 32 ТК (таковыми признаются изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда и другие условия). Кроме этого, к изменениям существенных условий также относится переход работника, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, на контракт.

Перечень условий, предусмотренный ст. 32 ТК, не является исчерпывающим. К другим существенным условиям труда судебная практика относит:

  • право на льготное пенсионное обеспечение;
  • значительную удаленность места работы от места жительства;
  • возможность пользоваться ведомственным транспортом для поездок на работу, а также общеустановленными выходными и праздничными днями;
  • обусловленную в трудовом договоре работу в конкретном структурном подразделении или на определенном механизме (агрегате).

Иными словами, существенные условия труда — это такие факторы социального и производственного характера, при которых осуществляется труд и которые указаны в качестве существенных в трудовом законодательстве, социально-партнерских соглашениях, локальных НПА, трудовых договорах либо признаются таковыми правоприменительной практикой.

Введение запрета на пользование мобильными телефонами в рабочее время не является изменением существенных условий труда. К нему невозможно применить последствия изменения существенных условий труда и уволить работника по п. 5 ст. 35 ТК.


Можно ли привлечь к ответственности за использование мобильного телефона в рабочее время на рабочем месте?


Следует отметить, что привлечь работников к дисциплинарной ответственности именно за использование мобильного телефона в рабочее время на рабочем месте практически невозможно.

Привлечь к дисциплинарной ответственности можно за совершение дисциплинарного проступка, которое повлекло за собой определенные последствия (например, за нарушение локального НПА).

В таких случаях наниматель должен расследовать реальные причины произошедшего, среди которых, возможно, будет и пользование мобильным телефоном в рабочее время по нерабочим вопросам.

Помимо этого, нанимателю следует подсчитать, сколько у работников реального времени затрачивается на работу. Если значительную часть рабочего времени работник занят разговорами на отвлеченные темы с коллегами или мобильными играми, мониторингом своих страничек в соцсетях через телефон, звонками по личным вопросам, значит, работник не загружен работой в течение рабочего дня либо прокрастинирует.

Но в случае, если правила пользования мобильным телефоном в рабочее время на рабочем месте прописаны в локальном НПА, с которым работники ознакомлены, и работник при этом нарушает данный порядок, наниматель может зафиксировать факт совершения дисциплинарного проступка и привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности. 

Мнение эксперта к данной статье читать здесь.

2560 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме
• • •

В каких документах УОСО отразить изменения законодательства о труде

Закон Республики Беларусь от 29.06.2023 № 273-З «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений» (далее — Закон) вступил в силу с 1 января 2024 г. Статья 3 Закона пр...
№ 1 (145) 2024 Лавфер Елена,
Shape 1 copy 6Created with Avocode. 1272
Задать вопрос в редакцию
Заказать звонок