Профессионально об актуальном. Аутстаффинг персонала в Республике Беларусь: правовое регулирование, практика применения и перспективы развития

Профессионально об актуальном. Аутстаффинг персонала в Республике Беларусь: правовое регулирование, практика применения и перспективы развития

Трансформацию занятости населения можно считать индикатором развития социально-экономической системы. Любое ее изменение сопровождается появлением новых видов и принципов занятости, отличающихся от присущих предыдущей системе. Широкое использование в современных условиях пандемии удаленной работы приведет к существенному пересмотру системы взаимоотношений работодателя с работниками, успешно выполняющими свои должностные обязанности посредством интернета, облачных технологий, многочисленных бизнес-платформ и т.п.

1206 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Материал подготовлен
с использованием нормативных
правовых актов по состоянию
на 1 июля 2020 г.

И хотя «постоянная занятость продолжит оставаться основным сегментом рынка труда, будут появляться и развиваться новые формы (неполная занятость, самозанятость, временная, дистанционная занятость, фриланс и др.) и новые кадровые технологии» [1, с. 2]. Одной из таких действенных технологий последнего времени является аутстаффинг персонала.

Использование временного персонала является актуальным для любой компании. Это – «возможность быстро реагировать на изменения, сворачивать и разворачивать деятельность в зависимости от спроса, регулировать численность персонала, это шанс присмотреться к сотруднику без обязательств продления трудовых отношений, а также добавить в размеренную жизнь организации дополнительную энергию и свежие силы» [2, с. 108].

Аутстаффинг как один из способов кадрового администрирования помогает бизнесу сосредоточиться исключительно на реализации бизнес-проекта, освободившись от юридических и социальных обязательств по отношению к работникам. Эту функцию в таком случае выполняет агентство, как правило, частной формы собственности, которое подбирает и затем передает персонал субъектам хозяйствования для использования в их собственных интересах.

Следует учитывать, что в мире модель аутстаффинга существует давно. При использовании аутстаффинга персонал из штата компании переходит в штат компании-аутстаффера. В результате чего сотрудники или рабочие продолжают работать на прежнем рабочем месте и выполнять прежние функции, но роль и обязанности работодателя официально переходят сторонней компании-аутстафферу. Официальным работодателем в таком случае становится аутстаффинговая компания, которая оформляет с работниками трудовые отношения и выполняет такие функции работодателя, как ведение кадрового учета сотрудников, их прием на работу и увольнение, уплату налогов, выплату заработной платы, оплату больничных, страхование и т.п. Это вид аутстаффинга без оказания услуги по подбору персонала.

В то же время в современных условиях, особенно в сфере ИТ-технологий, более широко используется аутстаффинг с оказанием услуги по подбору персонала. Такой аутстаффинг предполагает первоначальный подбор персонала определенной квалификации специализированной компанией-аутстаффером и оформление с подобранными сотрудниками трудовых отношений. Затем персонал, отвечающий требованиям ИТ-компании или какой-либо другой компании-клиента, предоставляется для выполнения краткосрочных или длительных задач в интересах компании-клиента на основании договора аутстаффинга, заключенного между компанией-аутстаффером и компанией-клиентом.

Компания-клиент, в свою очередь, устанавливает задачи и задания для нанятых аутстаффером в ее интересах работников, не вступая с ними в какие-либо трудовые отношения. Нанятые работники берут на себя обязательство выполнить весь спектр требований и работ, прописанных в трудовом соглашении, которое они заключают с компанией-аутстаффером.

Кроме этого, необходимо учитывать, что на практике аутстаффинг может различаться сроком предоставления сотрудников. Это – «временный штат», когда потребность во временном персонале возникает на срок до 3 месяцев или же возникает необходимость кратковременной замены штатного сотрудника, и «лизинг персонала», когда договорные отношения возникают между заказчиком и исполняющей организацией на срок более трех месяцев.

Таким образом, при любом виде аутстаффинга сотрудники находятся в штате одного предприятия, но по факту выполняют работу для другого предприятия.

Если анализировать как положительные моменты, так и недостатки аутстаффинга персонала, то необходимо отметить, что очевидными преимуществами аутстаффинга персонала для работодателя (клиента по договору аутстаффинга) сегодня являются следующие.

В первую очередь работодатели заказывают аутстаффинговые услуги, чтобы сократить расходы на заработную плату сотрудникам и зарплатные налоги, свой штат кадровиков и бухгалтеров и переложить ведение кадрового учета и все проблемы, связанные с оформлением и существованием отношений между сотрудниками и работодателем, на стороннюю организацию, а в конечном результате снять с себя финансовое и ресурсное бремя обслуживания персонала и ведения его кадрового учета, облегчить делопроизводство и бухгалтерский учет, снизить риск ошибок в области трудового и налогового законодательств.

Еще одним неоспоримым преимуществом аутстаффинга для работодателя помимо избавления от кадровых рисков является возможность работодателя увеличить количество своих работников и при этом сохранить за своей компанией упрощенную схему налогообложения.

Основная же выгода аутстаффинга для работодателя заключается в возможности сократить зарплатные расходы на персонал и налоговую нагрузку, переложив их на компанию-аутстаффера и сделав оплату ее услуг официальными расходами.

Так как сегодня в качестве сотрудников и работников многими компаниями активно используется дешевая иностранная рабочая сила мигрантов, то их оформление в штате компании-аутстаффера позволяет избежать необходимости постоянного контроля за миграционными документами рабочих, штрафов за нелегалов, проверок компетентных органов, приостановку деятельности компании и других миграционных рисков. Нет также необходимости нахождения для этого в штате компании ни миграционного юриста, ни дополнительного бухгалтера и кадровика.

Кроме этого, аутстаффинг позволяет работодателю:

  • не оформлять к себе в штат работников, находящихся на испытательном сроке, или временных работников;
  • привлечь к работе специалистов из другой страны (региона), не создавая отдельное юридическое лицо (филиал или представительство);
  • нанимать сотрудников для реализации конкретного проекта, по окончании которого их услуги больше не потребуются;
  • осуществить срочную замену работника, который ушел в длительный отпуск (например, в отпуск по беременности и родам).

Также следует отметить, что в последнее время работодатели все чаще используют аутстаффинг как инструмент антикризисного управления, поскольку вывод сотрудников за штат компании позволяет сократить затраты компании на оплату труда работников, а значит и снизить расходы на производство конечного продукта в целом.

Что касается минусов аутстаффинга, то для работодателя они прежде всего связаны с его рисками, которые могут возникнуть в случае недобросовестности компании-аутстаффера.

Работодатель, обращаясь в агентство аутстаффинга для вывода сотрудников за штат компании или получая по договору аутстаффинга необходимых специалистов, не может быть уверен в том, что компания-аутстаффер с момента заключения договора аутстаффинга официально оформила сотрудников к себе в штат, платит за них налоги, ведет кадровый учет, следит за сроками и формами документов и уведомляет надлежащим образом миграционные службы страны о работе иностранных сотрудников.

Можно оформить отношения с недобросовестной компанией, предоставляющей услуги аутстаффинга нелегально, без наличия государственной аккредитации или же предоставляющей услуги аутстаффинга не в полной мере. В таком случае за всех нелегалов, которые будут обнаружены на территории компании-клиента, ответственность будет нести работодатель.

Кроме этого, нахождение персонала в штате другой организации, его подчинение руководству компании-аутстаффера, принявшей сотрудников и работников на работу, может привести к отсутствию лояльности к компании, предоставившей фактическое место работы, недобросовестному отношению работников к труду.

Какие же положительные моменты для сотрудника или работника в случае аутстаффинга?

В первую очередь это конечно официальное оформление в штат компании-аутстаффера.

Аутстаффер, оформляя рабочего к себе в штат, заключает с ним трудовой договор и становится официально его работодателем, который:

  • выплачивает заработную плату, уплачивает зарплатные налоги и своевременно делает взносы в страховые фонды за каждого сотрудника;
  • обеспечивает трудовые и социальные гарантии работникам, осуществляет выплату пособий по болезни и отпускных;
  •  следит за наличием и сроками разрешительных и миграционных документов.

В результате работник получает полную уверенность в безопасности и легальности своей работы.

Риски аутстаффинга для работника следующие:

  • после перевода работника в другую компанию он может быть лишен некоторых льгот и привилегий, которые были у штатного сотрудника работодателя;
  • переведенному за штат сотруднику сложнее сделать карьеру в своей профессиональной сфере;
  • как правило, на аутстаффинге персонал имеет не самый высокий уровень заработной платы.

Также к возможным рискам аутстаффинга для сотрудников можно отнести риск попасть к нелегальной компании-аутстафферу, которая не будет выплачивать налоги за сотрудников в полной мере или не оформит их к себе в штат должным образом.

Сегодня в Республике Беларусь применение широко используемого на практике субъектами хозяйствования договора аутстаффинга также является эффективным способом временного привлечения дополнительных сотрудников. Вместе с тем многие отечественные предприниматели считают, что у нас аутстаффинг не разрешен, а возможно, и запрещен. Что нужно знать о белорусском законодательстве, чтобы иметь возможность на законных основаниях пользоваться услугами предпринимателей, которые передают персонал в аренду бизнесу?

Трудовое законодательство, в частности, на вопрос о правовой регламентации найма работников для компаний агентствами занятости отвечает следующим образом. В статье 15 «Деятельность агентств по трудоустройству» Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» (в ред. Закона Республики Беларусь от 18.07.2016, с изм. от 16.12.2019) трудоустройство на территории Республики Беларусь граждан может осуществляться при содействии агентства по трудоустройству, под которым понимается юридическое лицо или индивидуальный предприниматель, зарегистрированные на территории Республики Беларусь, оказывающие гражданам услуги по содействию в трудоустройстве и включенные в Реестр агентств по трудоустройству.

Перечень услуг по содействию в трудоустройстве, предоставляемых гражданам агентствами по трудоустройству, порядок их предоставления, порядок формирования и ведения Реестра агентств по трудоустройству, а также форма свидетельства о включении в Реестр агентств по трудоустройству определяются Правительством Республики Беларусь.

В развитие этой нормы, содержащейся в статье 15 Закона № 125-З, постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.10.2016 № 855 «О некоторых мерах по реализации Закона Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь» утверждено Положение об услугах по содействию в трудоустройстве, предоставляемых гражданам агентствами по трудоустройству, и порядке их предоставления (далее – Положение об услугах).

В соответствии с п. 2 Положения об услугах агентством по трудоустройству при содействии гражданам в трудоустройстве предоставляются следующие услуги:

  • консультирование по вопросам составления резюме;
  • составление (редактирование) резюме;
  • организация работы по профессиональной ориентации в целях выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, прохождения профессионального обучения и (или) получения дополнительного профессионального образования;
  • предоставление информации о спросе и предложении на рынке труда;
  • предоставление достоверной информации о наличии у нанимателя свободных рабочих мест и требованиях, предъявляемых нанимателем к кандидатам;
  • распространение резюме среди потенциальных нанимателей;
  • подготовка к собеседованию с нанимателем;
  • организация собеседования с нанимателем;
  • содействие в оформлении трудовых отношений с нанимателем;
  • содействие в подборе подходящего места работы.

Таким образом, как указывают специалисты в области трудовых отношений, «анализ вышеуказанных услуг и их исчерпывающий перечень позволяют сделать вывод о том, что агентствами по трудоустройству могут выступать исключительно кадровые агентства. К ним не относятся так называемые частные агентства занятости, которые нанимают заемных работников и затем предоставляют их организациям-пользователям для выполнения той или иной работы. Это означает, что организации, которые занимаются данным видом бизнеса, в Беларуси, как и прежде, будут находиться вне правового поля и, по существу, вне пристального внимания со стороны государства, а работающие в них заемные работники – без дополнительных трудовых и социальных гарантий» [3].

Гражданский кодекс Республики Беларусь также не содержит норм, регулирующих договор аутстаффинга (или договор по предоставлению персонала). Однако следует учитывать содержание п. 1 статьи 7 ГК Республики Беларусь, в соответствии с которым «гражданские права и обязанности возникают из оснований, предусмотренных законодательством, а также из действий граждан и юридических лиц, которые хотя и не предусмотрены им, но в силу основных начал и смысла гражданского законодательства порождают гражданские права и обязанности». Следовательно, между субъектами гражданских правоотношений допускается заключение любого договора, не запрещенного законодательством.

Вместе с тем договор аутстаффинга может быть квалифицирован как гражданско-правовой договор возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК). Кроме того, такой договор может содержать элементы различных договоров, предусмотренных законодательством, и в данном случае будет рассматриваться как смешанный договор (ст. 391 ГК), что допустимо с позиции ГК Республики Беларусь.

Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что услуга аутстаффинга абсолютно легальна и законна, запретов не ее применение в действующем отечественном законодательстве не существует. На практике эта услуга часто реализуется через субъекты хозяйствования, предоставляющие находящийся в их штате персонал, временно не имеющий работы, другим предпринимателям для решения, как правило, кратковременных задач.

Однако для того, чтобы в Республике Беларусь аутстаффинг стал бизнесом, соответствующим требованиям, принятым в большинстве стран мира, а его участники имели надежную правовую защиту, необходимо создать как организационные, так и правовые условия для его эффективного использования, т.е. «схемы аутстаффинга должны быть прописаны в законодательстве» [3, с. 86].

1. За основу применяемого в Республике Беларусь аутстаффинга следует взять его классическую модель, причем как без оказания услуги по подбору персонала, когда персонал из штата компании-клиента сразу переходит в штат компании-аутстаффера, так и с оказанием услуги по подбору персонала (классический аутстаффинг).

Такой (классический) аутстаффинг предполагает первоначальный подбор персонала определенной квалификации специализированной компанией-аутстаффером и оформление с подобранными сотрудниками трудовых отношений. Затем персонал, отвечающий требованиям компании, заказавшей такую услугу, предоставляется для выполнения краткосрочных или длительных задач в интересах компании-клиента на основании договора аутстаффинга, заключенного между компанией-аутстаффером и компанией-клиентом. Компания-клиент, в свою очередь, устанавливает задачи и задания для нанятых аутстаффером в ее интересах работниках, не вступая с ними в какие-либо трудовые отношения.

2. На первоначальном этапе для расширения практического применения аутстаффинга в Республике Беларусь и обеспечения правовых гарантий участников этого процесса необходимо расширить правовой статус действующих агентств занятости, имеющих статус юридического лица, которые в настоящее время оказывают услуги поиска и подбора персонала для действующих на территории нашей страны белорусских, российских и иностранных компаний.

С этой целью требуется предоставить агентствам занятости дополнительные права. Во-первых, право оказания услуги по найму работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая может быть как физическим, так и юридическим лицом (далее именуемая «предприятие – пользователь»), и устанавливает им рабочие задания и контролирует их выполнение. Во-вторых, право агентства занятости при этом стать стороной в трудовых отношениях – работодателем для подобранных для предприятия-пользователя сотрудников, оформляя с ними трудовые договоры в соответствии с действующим трудовым законодательством.

В свою очередь, отношения между агентством занятости и предприятием-пользователем должны строиться на основании заключаемого между ними договора аутстаффинга, носящего гражданско-правовой характер.

3. В последующем, на наш взгляд, в Республике Беларусь право оказания услуг аутстаффинга должно быть предоставлено исключительно юридическим лицам, аккредитованным в качестве частного агентства занятости – провайдера услуг аутстаффинга. Для этого необходимо определить: что именно представляет из себя частное агентство занятости, каким условиям оно должно соответствовать и каким образом оно может получить аккредитацию на право предоставления услуг аутстаффинга.

Оценка целесообразности присоединения к международным правовым документам, регламентирующим сферу занятости населения, объективно предполагает, что в качестве правовой основы деятельности частных агентств занятости следует использовать Конвенцию от 19 июня 1997 г. № 181 «О частных агентствах занятости», принятую на Генеральной конференции Международной организации труда и вступившую в силу 10 мая 2000 г.

К сожалению, Республика Беларусь эту Конвенцию до сих пор не ратифицировала, но, если это произойдет, то многие вопросы с легкостью решатся.

4. Для того чтобы схема аутстаффинга стала рабочей, агентство занятости и предприятие-пользователь заключают между собой договор аутстаффинга. Сегодня форма договора аутстаффинга и его содержание у всех компаний, оказывающих такие услуги, выглядит примерно одинаково. В договоре аутстаффинга, который заключается между компанией-аутстаффером, предоставляемой персонал, и компанией-пользователем, указывается:

  • общий объем требуемых работ, место и время их проведения;
  • требования к работникам, привлекаемым для выполнения работ;
  • условия труда передаваемых работников;
  • пределы ответственности сторон;
  • условия и порядок работы с конфиденциальной информацией и коммерческой тайной;
  • заработная плата работников;
  • компенсации работникам.

Договор фиксирует факт оплаты агентством занятости всех налогов и обязательств по социальному обеспечению.

Одновременно компания, выступающая в роли аутстаффера, заключает трудовой договор с работником, в котором определяются:

  • основные трудовые обязанности такого работника;
  •  место и время работы;
  • финансовые вопросы;
  • даты и время начала и окончания работы;
  • условия и порядок работы с конфиденциальной информацией и коммерческой тайной;
  • перечень мероприятий по технике безопасности, необходимых для выполнения той или иной работы, требования по охране труда, а также другие возможные условия.

5. Особое значение при аутстаффинге имеет выбор поставщика услуг – аутстаффера. Это критически важный шаг, который необходимо сделать правильно.

В обязательном порядке перед заключением договора аутстаффинга необходимо получить следующую информацию об аутстаффере:

  • есть ли работники, которые отвечают Вашим конкретным потребностям, или потребуется их поиск и подбор;
  • в течение какого времени будет осуществлен подбор работников;
  • каков процесс найма или увольнения предоставляемых работников Вашей команды;
  • каким образом аутстаффер минимизирует отток работников и гарантирует, что рабочие останутся надолго, какие льготы и преференции предоставляются работникам;
  • где, в какое время будут находиться предоставленные в Ваше распоряжение работники;
  • владеют ли предоставленные Вам по договору работники Вашим языком.

Надежные компании, предоставляемые услуги аутстаффинга, можно отличить по нескольким признакам:

  • компания-аутстаффер обязательно будет имеет регистрацию, а в случае необходимости – и аккредитацию;
  • работа на рынке труда в течение длительного периода;
  • аутстаффер всегда в полном объеме уплачивает налоги и другие необходимые платежи за переведенных в его штат сотрудников;
  • компания-аутстаффер всегда заключает трудовой договор с сотрудниками работодателя и полностью ведет весь кадровый учет по всем работникам;
  • провайдер услуги вывода сотрудников за штат всегда предоставляет официальный договор аутстаффинга работодателю для изучения и последующего заключения.

Также целесообразно изучить рейтинг аутстаффинговых компаний и посмотреть, что о них думают партнеры или оформленные в штат сотрудники.

Небольшая предварительная проверка по этим критериям позволит работодателю быстро решить основную проблему аутстаффинга персонала и избежать рисков заключения договора с недобросовестным партнером.

6. Кроме всего перечисленного для более широкого и эффективного применения в Беларуси договора аутстаффинга целесообразно внесение в законодательство ряда изменений и дополнений:

а) с целью регламентации в ГК Республики Беларусь аутстаффинга как разновидности договора возмездного оказания услуг – договора аутстаффинга (договора оказания услуг по подбору и найму персонала), статью 733 ГК Республики Беларусь дополнить новым пунктом 3 следующего содержания «По договору аутстаффинга организация-исполнитель (аутстаффер) предоставляет за плату специалистов необходимой квалификации, являющихся ее работниками, организации-заказчику (клиенту) для выполнения определенных функций в интересах заказчика на обусловленный в договоре срок;

б) в соответствии с мировой практикой право оказания услуг аутстаффинга предоставить частным агентствам занятости. С этой целью необходимо ратифицировать Конвенцию МОТ и ее положения интегрировать в отечественное законодательство;

в) для повышения надежности созданных агентств занятости, оказывающих услуги по договору аутстаффинга, установить требования к прохождению ими аккредитации:

  • уставной капитал не ниже 1 млн. евро в эквиваленте;
  • в качестве необходимых условий аккредитации предусмотреть:
    • отсутствие долгов по налоговым выплатам и прочим взносам в бюджет за прошедший год;
    • наличие у руководителя компании юридического образования или квалификации дипломированного специалиста в области трудоустройства и кадров;
    • наличие у руководителя компании минимального опыта работы в области трудоустройства и ведения кадров не менее 2 лет за последние 3 года.

Таким образом, каждый владелец субъекта хозяйствования любой формы собственности постоянно работает над оптимизацией всех своих расходов для увеличения прибыли, достижения иных экономических и социальных результатов. С этой целью разрабатываются и применяются новые инновационные бизнес-решения и технологии. Одной из таких действенных технологий последнего времени является аутстаффинг персонала, механизм которого детально рассмотрен в статье.

Сегодня одним из лучших источников для аутстаффинг-вендоров является Беларусь, которая прекрасно воплощает отличное соотношение цены и качества, которое ищет любой менеджер. Работа с белорусской командой при успешной реализации вышеуказанных организационных и правовых условий аутстаффинга будет удобна и выгодна для большей части успешных компаний любой страны мира.

ЛИТЕРАТУРА 

1. Камарова, Т. А. Понятия, виды и формы «нестандартной занятости», нормативно-правовая основа их применения / Т. А. Камарова //«Human Progress». – Т. 1. – № 1 (сентябрь 2015). – С. 1–16.

2. Короткая, М. В., Попова, Е. Д. Потенциал и проблемы использования временного персонала в управлении организацией / М. В. Короткая, Е. Д. Попова // Таврический научный обозреватель. – 2016. – № 5. – С. 106–109.

3. Шатовицкая, Ю. С. Зарубежный опыт внедрения аутстаффинга, проблемы и перспективы его развития в системе потребительской кооперации Республики Беларусь / Ю. С. Шатовицкая // Потребительская кооперация. – 2013. – № 1 (40). – С. 84–88.

Шелков О.В.,доцент кафедры правового обеспечения 
хозяйственной деятельности
 
Академии управления при Президенте Республики Беларусь,
 
кандидат юридических наук, доцент

Источник: pravo.by

1206 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Минобразования уточнен перечень специальностей и профильных испытаний для абитуриентов

Постановлением Министерства образования от 10 января 2024 г. № 5 внесены изменения в перечень групп специальностей и соответствующих им профильных испытаний для лиц, пост...
Shape 1 copy 6Created with Avocode. 140

Рекомендации по организации работы по охране труда в УОСО

Организация работы по охране труда в УОСО должна начинаться с разработки системы управления охраной труда (далее — СУОТ). Однако чтобы система работала и была эффективно...
№ 9 (141) 2023 Лесун Марина,
Shape 1 copy 6Created with Avocode. 938
Задать вопрос в редакцию
Заказать звонок