Прекращение трудовых отношений в период отпуска работника

Прекращение трудовых отношений в период отпуска работника

В отдельных случаях увольнение работника во время его нахождения в отпуске не допускается, но это правило действует не всегда.

Когда увольнение в период отпуска возможно, а когда — нет; как поступить, если во время отпуска истекает срок действия контракта; в каких случаях предоставление отпуска с последующим увольнением является для нанимателя правом, а в каких —обязанностью, — вы узнаете об этом из материала.

Семенихина Светлана

Юрист-лицензиат 

3812 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Срок действия контракта истекает в период трудового отпуска

Ситуация.У работника, находящегося в тру­довом отпуске, в указанный период истекает срок действия контракта. Можно ли прекратить с ним трудовые отношения по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК?

Согласно п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 2. ст. 35 ТК, не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске.

С учетом изложенного если в день истечения срока действия контракта сотрудник находится в отпуске, это не является препятствием для его увольнения по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.

Это важно
Предусмотренный ст. 43 ТК запрет на увольнение в период нахождения ра­ботника в отпуске применяется лишь в случае расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. На прекращение трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта данный запрет не распространяется, равно как и на увольнение в по­рядке перевода к другому нанимателю, увольнение по желанию или требованию работника, увольнение за отказ от про­должения работы в связи с изменением существен­ных условий труда, увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В трудовом отпуске работник может быть уволен по любому из перечисленных оснований.

Согласно ч. 2 ст. 2613 ТК каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия должна письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения. Необходимости обоснования такого решения законодательством о труде не установлено.

При этом с работниками, перечисленными в ст. 2615 ТК, продление срока действия контракта либо заключение нового контракта осуществляется в обязательном порядке. Прекращение трудовых отношений по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК с указанными категориями лиц без их согласия недопустимо.

Увольнение в период отпуска без сохранения заработной платы

Ситуация.Работник увольняется по соглашению сторон. В день увольнения ему предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Допустимо ли прекращение с ним трудовых отношений указанной датой?

Любой вид трудового договора (на неопределенный срок, срочный, контракт) может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время, в т. ч. в период пребывания работника в социальном отпуске. По указанному основанию могут быть уволены практически все категории работников (в т. ч. беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие родители и др.). Тот факт, что в день увольнения работник находится в отпуске без сохранения заработной платы, не препятствует его увольнению по соглашению сторон.

Как и в случае с трудовым отпуском, в период отпуска без сохранения заработной платы трудовые отношения с работником могут быть прекращены по любому основанию, за исключением оснований увольнения по инициативе нанимателя.

Увольнение по данному основанию недопустимо лишь в исключительных случаях, предусмотренных специальными актами законодательства.

Например, по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК, не могут быть уволены:

Это важно
Недопустимо увольнение по соглашению сторон, имеющее целью скрыть дисциплинарный проступок, совер­шение которого влечет применение мер дисциплинарного взыскания, в т. ч. увольнения (например, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токси­ческого опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы).

С учетом абз. 3 подп. 4.2 п. 4 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» такая подмена влечет безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности.

Увольнение в период отпуска по беременности и родам

Ситуация.Работница, принятая на время нахождения основной сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, в настоящее время сама находится в отпуске по беременности и родам. Допустимо ли ее увольнение, если основная работница выходит из отпуска по уходу за ребенком?

В случае длительного отсутствия основной работницы, обусловленного нахождением в отпуске по уходу за ребенком, с замещающей ее сотрудницей заключается договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место.

При этом срок действия трудового договора, заключаемого с замещающим работником, не может превышать продолжительности временного отсутствия основного работника.

Согласно ч. 3 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается в день, предшествующий дню выхода этого работника на работу.

Таким образом, в последний день пребывания основной работницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет нанимателю потребуется прекратить трудовые отношения с замещающей ее работницей в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК).

По указанному основанию допускается увольнение в т. ч. беременных женщин. Гарантии по продолжению трудовых отношений с беременными женщинами, предусмотренные ст. 2615 ТК, касаются исключительно тех, с кем при приеме на работу либо в процессе трудовой деятельности был заключен контракт. На работающих по срочному трудовому договору они не распространяются.

Отпуск с последующим увольнением

Ситуация.К нанимателю обратились два сотрудника с просьбой предоставить им отпуск с последующим увольнением. Один из них планирует расторгнуть контракт по соглашению сторон, у второго в ско-ром времени истекает срок действия контракта. Продолжать трудовые отношения второй сотрудник не намерен и перед уволь­нением планирует использовать положенные дни отдыха. Что следует учесть при предоставлении такого отпуска в обоих случаях?

Неиспользованный отпуск с последующим увольнением может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению (кроме случаев увольнения за виновные действия) (ч. 1 ст. 178 ТК).

Днем увольнения считается последний день отпуска работника.

Воспользоваться такой возможностью вправе все работники независимо от срока действия заключенного с ними трудового договора. Однако условия предоставления отпуска с последующим увольнением в каждом конкретном случае будут отличаться.

1. В ситуации предоставления отпуска с последующим увольнением по соглашению сторон необходимо учесть следующее. 

Это важно
При увольнении по соглашению сторон требуется наличие соглашения сторон не только относительно основания уволь­нения, но и его конкретной даты.

Если наниматель не согласен на прекращение трудовых отношений по данному основанию либо в срок, указанный работником, он вправе не производить его увольнение. При этом указанное обстоятельство не освобождает его от обязанности предоставления трудового отпуска работнику согласно утвержденному графику.

2. В ситуации отпуска с последующим увольнением, который просит предоставить работник, отказавшийся продлевать контракт, применяется иной подход. 

Например, срок контракта истекает 30 мая. Продолжительность трудового отпуска согласно контракту — 25 календарных дней. В установленный законодательством срок наниматель уведомил его о намерении продолжить трудовые отношения на срок три года. После получения указанного уведомления работник обратился к нанимателю с заявлением о предоставлении ему с 15 мая трудового отпуска с последующим увольнением в связи с истечением срока действия трудового договора.

В таком случае даты истечения срока действия контракта и истечения рабочего года совпадают, при этом работник предварительно уведомил нанимателя о намерении прекратить трудовые отношения. Контракт, заключенный с ним, подлежит прекращению по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в день истечения срока его действия, т. е. 30 мая.

Согласно ч. 2 ст. 178 ТК при увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора отпуск с последующим увольнением предоставляется в пределах срока действия трудового договора. Данная норма касается только работников, с которыми заключен срочный трудовой договор.

Таким образом, указанный отпуск может быть предоставлен работнику на срок, не выходящий за пределы 15 мая, а оставшаяся часть отпуска подлежит компенсации в порядке, предусмотренном ст. 179 ТК. При этом каких-либо оснований для отказа в его предоставлении в рассматриваемой ситуации не имеется.

Увольнение в связи с сокращением штата в период отпуска по уходу за ребенком

Ситуация.В организации проводится сокращение штата работников. Одна из работниц, должность которой подлежит сокращению, находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Допустимо ли ее увольнение в таком случае?

В соответствии с ч. 2 ст. 43 ТК увольнение по инициативе нанимателя в период пребывания работника в отпуске не допускается. Поэтому уволить работницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, в связи с сокращением штата можно не ранее ее выхода на работу после окончания отпуска. При этом день увольнения должен быть для нее рабочим днем. Исключение из указанного правила составляют случаи ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, и случаи, предусмотренные п. 2 ст. 42 ТК.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников будет правомерным при соблюдении следующих условий:

  • сокращение численности или штата работников должно иметь место в действительности. Если спустя непродолжительное время на место уволенного по п. 1 ст. 42 ТК работника будет принят другой сотрудник, такое увольнение может быть признано судом незаконным, и уволенного работника придется восстановить на прежнем рабочем месте с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула;
  • при принятии решения об увольнении по п. 1 ст. 42 ТК должны учитываться производительность труда и квалификация работника. При равной производительности труда и квалификации преимущественное право в оставлении на работе имеют лица, перечисленные в ст. 45 ТК;
  • увольнение по п. 1 ст. 42 ТК допустимо лишь в случае, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в т. ч. с переобучением). При этом в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении работнику должны предлагаться все вакансии, имеющиеся в организации, в т. ч. нижестоящие должности, нижеоплачиваемая работа, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья;
  • о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК работник должен быть письменно уведомлен не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительный срок не предусмотрен в коллективном договоре, соглашении;
  • о предстоящем высвобождении работника наниматель должен уведомить орган по труду, занятости и социальной защите с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда;
  • при увольнении работнику полагается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка (ст. 48 ТК).
3812 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Задать вопрос в редакцию
Заказать звонок