Государственное учреждение образование «Средняя школа № 41 г. Гродно» начало функционировать с сентября 2019 г. Сегодня это самая большая школа в области, в которой обучается свыше 2700 детей. Педагогический состав — более 200 человек.
С момента открытия перед администрацией школы встала двойная задача: организовать деятельность учреждения образования и создать условия для развития потенциала каждого сотрудника.
Формирование резерва руководящих кадров учреждения образования в школе осуществлялось в соответствии с требованиями следующих документов:
* С последующими изменениями и дополнениями.
В 2020 г. в состав резерва лиц на руководящие должности были включены по несколько человек на каждую должность:
- директора — из состава заместителей директора;
- заместителя директора по учебной работе — из числа учителей-предметников и учителей начальных классов, которые являются руководителями методических формирований;
- заместителя директора по воспитательной работе — из числа специалистов социальной психолого-педагогической службы и педагогов-организаторов.
Этапы процесса формирования резерва кадров
Весь процесс формирования резерва кадров условно можно разделить на несколько этапов.
Первичный подбор кандидатур
На данном этапе следует применить методы диагностирования, наблюдения и собеседования с творческими работниками, успешно зарекомендовавшими себя сотрудниками.
После проведенного анализа квалификационных и профессиональных характеристик были применены анкета-тест Майерс-Бриггс и тест диагностики лидерских способностей.
Справочно: типология Майерс-Бриггс — типология личности, созданная на базе типологии Юнга в 1940‑х годах двумя американскими психологами. На ее основе создана система психологического тестирования Myers-Briggs Type Indicator, получившая широкое распространение в США и Европе.
Данное диагностирование проведено с 56 педагогическими сотрудниками, которые могли бы стать потенциальными резервистами. Следует отметить, что современные технологии и возможности Google-таблицы помогли сделать это достаточно оперативно с получением полной аналитической информации. Педагогу-психологу необходимо было лишь плодотворно поработать в связке с учителем информатики.
После этого на оперативном совещании членов администрации проведено обсуждение результатов наблюдений за педагогами, которые успешно прошли диагностику. Естественно, что каждый заместитель директора тем самым как бы «подбирал» для себя «успешного ученика» — сотрудника, способного потенциально исполнять подобные функциональные обязанности в будущем.
Далее следовало собеседование с кандидатами, во время которого поводилась оценка их профессиональной подготовки, уровня знаний и владения нормативной документацией, а самое главное — выявление и формирование мотивации к дальнейшему карьерному росту и желанию занять административную должность.
На этом этапе круг еще более сузился. После получения согласия кандидатов на включение в резерв данный этап можно считать успешно законченным.
Педагогические работники, успешно проявившие себя, были включены в резерв кадров.
Работа с данными сотрудниками строилась с учетом обязанностей и направлений работы заместителя директора при соблюдении принципов формирования резерва:
- актуальности (отобранные резервисты имеют реальный шанс претендовать на занятие руководящей должности);
- перспективности (учет состояния здоровья; возможность повышения квалификации / стажировки или переподготовки, динамичность карьеры кандидата в целом);
- объективности (правдивости, исключая субъективную оценку их профессионально-деловых и морально-психологических качеств);
- коллегиальности при рассмотрении вопросов зачисления в резерв (т. е. учет мнения трудового коллектива).
Этап обучения
Следующим этапом является непосредственная работа с резервистами. Он подразумевает плановость работы с учителем по его подготовке до уровня члена администрации.
Директору на заметку
Для обеспечения должного уровня качества подготовки резервистов директором издан приказ «О работе с резервом кадров». Данный приказ определяет персональную ответственность членов администрации, закрепленных за сотрудниками с целью их качественной подготовки на соответствующие должности руководящего состава. Каждый заместитель директора стал куратором развития и подготовки определенных педагогов.
При этом в учреждении образования следует разработать и утвердить план работы с резервом кадров на замещение руководящих должностей.
План работы с резервом руководящих кадров
В 2020 г. план реализован в полной мере, работа с резервистами проводилась, на наш взгляд, достаточно системно. Несмотря на то, что каждый заместитель директора курировал обучение резервистов по более узким направлениям, план работы с резервом кадров на замещение руководящих должностей учреждения образования позволил повысить образовательный уровень педагогов по более широким и наиболее значимым темам для будущего члена администрации школы.
На каждого резервиста, исходя из уровня их знаний, умений, навыков и психологических особенностей, оформлен индивидуальный план работы, который включает несколько основных разделов:
- повышение квалификации / переподготовки;
- изучение нормативной документации;
- участие в разработке локальных документов;
- сотрудничество с должностным лицом, на должность которого специалист зачислен в резерв;
- временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков, больничных листов;
- выезды в другие учреждения в целях изучения положительного опыта;
- участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.
Таким образом, индивидуальными планами предусматривается теоретическая и практическая подготовка, а иногда и дополнительная подготовка (участие в работе общественных организаций, коллегиальных органов, органов местного самоуправления и т. д.).
Мы пришли к выводу, что в индивидуальных планах работы резервистов необходимо предусматривать конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, организаторских и управленческих знаний, глубокому усвоению характера работ, по выработке у работника умения и навыков руководства на уровне современных требований.
По итогам года проводится анализ выполнения индивидуального плана: акцентируется внимание на наиболее положительном, а над «пробелами» рекомендуется проводить в следующем году коррекционную работу.
В работе с резервом должны использоваться не только индивидуальные формы подготовки (заместитель директора — резервист), но и коллективные, например, участие в мастер-классах, заседаниях методических формирований школы, организация и проведение школьных акций, мероприятий, моделирование ситуаций, участие в деловых играх.
Важно также и сотрудничество лиц, состоящих в резерве, с педагогом-психологом школы. Это содействует совершенствованию их психологической готовности к деятельности в новой должности. С этой целью в нашем учреждении образования данный специалист проводил психологические тренинги, изучал социально-психологическую адаптацию кандидатов, ознакамливал работников с правилами и технологиями коммуникации и принятия решений на новом уровне управления, методами реагирования на отказ и мотивациями сотрудников.
Обратите внимание
Наравне с обучением самообразование также выступает важным условием эффективности подготовки резерва кадров. Поэтому резервистам рекомендовано выбрать актуальную тему самообразования по направлениям развития и управления учреждением образования в современных условиях.
Необходимо отметить, что школьный план работы по подготовке резерва кадров на 2021 г. у нас претерпел изменения. Индивидуальные планы работы также на основании этого корректируются и дополняются.
План работы с резервом руководящих кадров в 2021 г.
Этап промежуточного анализа
К концу учебного года необходимо провести анализ эффективности работы с лицами, включенными в резерв кадров на замещение руководящих должностей.
Исходя из степени значимости данный вопрос вынесен на рассмотрение на совещании у директора школы, включен в раздел самоконтроля школы годового плана учреждения образования.
Как уже отмечалось, анализируется выполнение школьного плана работы по подготовке резерва кадров и выполнение индивидуальных планов работы; кроме того, уделяется внимание динамике развития резервиста. С этой целью мы используем методы наблюдения и диагностирования.
В конце 2020 г. педагогические работники, с которыми велась работа в нашем учреждении образования, участвовали в тестировании по профессиональной подготовке и изучению личности по листу оценки профессионально-деловых и личностных качеств лица, состоящего в резерве.
Лист оценки при этом заполнялся:
- самим резервистом — это показывало уровень самооценки кандидата;
- заместителем директора по должности, на которую осуществляется подготовка кандидата, — с целью оценки качества динамики развития резервиста;
- директором — чтобы охарактеризовать правильность организованной траектории развития резервиста и процесс сопровождения.
Лист оценки профессионально-деловых и личностных качеств лица, состоящего в резерве
Полученные итоги позволяют либо продолжить работу с резервом кадров, либо исключить определенных сотрудников из данного состава.
Направление работы с лицами, включенными в резерв кадров, требует такого же системного и тщательного подхода в своей реализации для достижения положительных результатов.
Подтверждением результативности работы нашего состава администрации в данном направлении можно считать факт выдвижения из резерва кадров, а также успешное согласование и назначение на должность заместителя директора одного из наших учителей в другое учреждение образования.
С другой стороны, работа с резервом кадров — это своего рода трансляция администрацией наиболее эффективного опыта работы в сложившихся условиях, который может быть необходим для профессионального роста других сотрудников.
и затем На экран «Домой»
на верхней панели или нажмите меню и затем Добавить на домашний экран/экран приложений